Как правильно расширить круг обязанностей сотрудника

16 Декабря 2016 в 10:58
Отсутствие формализованных, согласованных сторонами трудового договора условий в конечном счете может повлечь за собой невозможность предъявления к работнику справедливых требований, и даже судебные иски. Мы расскажем, при помощи каких законных способов можно расширить зону ответственности своих сотрудников.
Оглавление
Если вы обнаружили в тексте ошибку, сообщите нам об этом, выделив ее и нажав Ctrl+Enter
Подпишитесь на новости
Клуба кадровиков
Раз в неделю мы будем отправлять
самые важные статьи вам на
электронную почту

Статья 21 Трудового кодекса РФ гарантирует работнику право на предоставление работы, закрепленной трудовым договором. Не указав в тексте трудового договора трудовую функцию работника, не описав ее детально, работодатель рискует вступить со своим сотрудником в споры об объеме выполняемой работы, перечне трудовых обязанностей и, как следствие, разногласия по размеру заработной платы работника, в случае внесения любых изменений. Кроме того, сложно доказуемыми для работодателя становятся качество и количество проделанной сотрудником работы.

На практике чаще всего трудовые договоры заключаются в двух формах:

  • договор содержит только общие положения, но в текст включены отсылочные нормы на другие документы (должностная инструкция, положение), либо эти документы являются неотъемлемыми приложениями к нему;

  • договор содержит конкретные трудовые обязанности работника. Следовательно, чтобы расширить круг обязанностей работника, придется тщательно проанализировать имеющуюся систему кадрового документооборота компании, а в некоторых случаях даже заблаговременно и вдумчиво подготовить недостающие документы, либо внести в них соответствующие изменения.

В зависимости от того, каким образом закреплена трудовая функция конкретного работника в его трудовом договоре, расширить круг обязанностей сотрудника, если такая необходимость возникла, можно несколькими способами.

Первый способ – заключение дополнительного соглашения к договору

Статья 72 Трудового Кодекса РФ прямо говорит о такой необходимости - изменение установленных сторонами положений трудового договора допускается исключительно по соглашению сторон.

Для достижения согласия между сторонами, а также правильного понимания вносимых изменений целесообразно документальное фиксирование процесса переговоров по внесению таких изменений. Чаще всего, работнику на ознакомление направляется приказ или служебная записка, содержащая мотивированное предложение заключить дополнительное соглашение. В случае если работник не согласен (полностью или частично) с текстом изменений, у него есть право обратиться к работодателю с соответствующим заявлением, чтобы изложить свою позицию, предложить своё видение ситуации. Такой обмен формализует отношения, позволяет предупредить споры и разночтения будущего соглашения.

При внесении изменений в положения трудового договора важно строго соблюдать положения статьи 151 Трудового Кодекса РФ, а именно обязанность по установлению доплаты за расширение зоны ответственности или увеличение объема работ. Согласно части 2 статьи 22 ТК РФ работодатель обязан обеспечивать работникам равную оплату за равный труд, труд одинаковой ценности.

ДЕЛО

В качестве примера приведем решение суда 23 августа 2012 года Ленинского районного суда города Тюмени по делу № № 2-2901/2012. Разногласия работника и работодателя заключались в том, что с точки зрения истца (работника) объем работы существенно вырос, и требуется его согласие на это, а также пропорциональная доплата. С точки зрения работодателя таких изменений не произошло.

В процессе судебного разбирательства проанализированы имеющиеся кадровые документы, в частности, трудовой договор истца, его должностная инструкция, инструкция по охране труда для электромонтеров по ремонту и обслуживанию электрооборудования. Суд пришел к выводу, что расширения зоны обслуживания конкретного работника фактически не произошло, несмотря на то, что “математически” количество работы (количество обслуживаемого оборудования) действительно увеличилось.

Благодаря тому, что при описании трудовой функции в договоре работодателем была применена универсальная формулировка «ремонт и обслуживание электрооборудования завода», при этом нигде не был указан перечень и/или количество оборудования, суд встал на сторону работодателя. Подписав такой трудовой договор, работник согласился с существующим порядком оплаты и объемом возложенных на него обязанностей. Ограничения по количеству оборудования договором не предусмотрено, значит, и дополнительная оплата производиться не должна.

 

При отсутствии разногласий, результативным способом расширения обязанностей работника становится дополнительное соглашение к трудовому договору, его можно использовать как эффективный инструмент обновления трудового договора (особенно в случае, если договор был заключен много лет назад, устарел). Помимо внесения необходимых изменений в трудовую функцию, в договор можно включить ссылку на квалификационный справочник, не запрещается изложить в соглашении текст договора полностью в новой редакции. Некоторые компании вводят новую форму договора, если имеющийся у работника трудовой договор с многочисленными изменениями стал трудным для понимания финальной редакции.

Степень конкретизации трудовой функции законом не установлена, чем в полной мере могут пользоваться работодатели.

Второй способ – поэтапное создание (внесение изменений) в локальные нормативные акты

С 1 января 2017 года, согласно Федеральному закону от 03.07.2016 № 348-ФЗ, в Трудовой Кодекс внесена новая глава 48.1, в соответствии с которой микропредприятия получили право полностью или частично отказаться от создания локальных нормативных актов и вести кадровый учет в упрощенном порядке. Введение новой главы – отличный повод пересмотреть систему кадрового документооборота компании.

Если вы отказываетесь от применения локальных нормативных актов, круг обязанностей и объем выполняемой работы, трудовую функцию, перечень служебных обязанностей каждого сотрудника необходимо тщательно описать непосредственно в тексте дополнительного соглашения к уже существующем трудовому договору сотрудника микропредприятия.

Если компания-работодатель к категории микропредприятий не относится, то локальные нормативные акты могут стать эффективным и действенным регулятором внутрикорпоративных отношений.

Речь идет о следующих документах:

  1. Должностная инструкция работника - действенный механизм изменения перечня обязанностей работника, конкретизирующая и уточняющая их.

  2. Положение о структурном подразделении - обобщающий документ о целях и задачах группы сотрудников, распределении обязанностей, в том числе между работниками различных категорий и уровней, карте процессов, взаимодействии с другими отделами, субординации внутри и вне группы.

  3. Правила пользования персональным компьютером (как вариант, оргтехникой, электронной почтой, сетью «интернет»). Правила являются прикладным инструментом регулирования трудовой деятельности работника с возможностью введения новых ограничений, обязанностей, периодичности их выполнения.

  4. Различные регламенты, инструкции по направлениям деятельности компании. Например, правила работы с персональными данными (работников, клиентов), конфиденциальной информацией, коммерческой тайной; положение о документационном обеспечении функционирования компании (сдаче годового отчета, проведении внутреннего аудита, доступа к документам и т.п.), периодичности представления информации, справок.

Таким образом, создавая эти документы в полном соответствии со своими интересами и, в том числе, изменениями, работодатель получает уникальную возможность уточнить порядок выполнения служебных обязанностей, а также обновить, расширить, ввести новые правила.

Примеры применения перечисленных документов:

  • изменить порядок взаимодействия между структурными подразделениями, предупредив неконструктивные споры между сотрудниками различных отделов;
  • ограничить определенную деятельность количеством часов (ограничить количество времени, проведенного в сети «интернет» в личных целях, или, наоборот, установив работнику процентное распределение рабочего времени на выполнение конкретных обязанностей);
  • поменять субординацию и ответственных лиц по конкретным направлениям (особое внимание обычно уделяется заместителям, так как вопрос замещения становится ключевым при разногласиях о доплате на время отпуска основного работника).

Однако не стоит забывать, что со всеми нововведениями работника нужно ознакомить (статьи 22 и 68 Трудового кодекса РФ). При этом документ должен содержать все необходимые реквизиты (подпись, дата, согласие работника). Кроме того, работодатель обязан учесть трудовую функцию, закрепленную трудовым договором. Должностная инструкция, положение, правила должны лишь уточнять, пояснять и конкретизировать трудовые обязанности работника, не выходить за пределы его трудовой функции, указанной в трудовом договоре. При этом не лишними будут ссылки на конкретные пункты трудового договора, определяющие обязанности сотрудника.

Создателю локального нормативного акта следует с осторожностью подходить к применяемым формулировкам: не менять наименование должности работника, при этом не запрещено включать обязанности, предусмотренные для других должностей, похожих по сложности и содержанию работ, для выполнения которых не потребуется другая квалификация, специальность.

ВАЖНО!
Меняя должностную инструкцию и другие документы работника, стоит обратить пристальное внимание на определения «трудовая функция» и «трудовые обязанности» - они различны. Выполнение трудовых обязанностей возможно работником, имеющим конкретную профессию, специальность и квалификацию.

 

Чаще всего оспаривается, безусловно, положение о порядке оплаты труда (положения о премировании, надбавках и т.п.). Внося изменения, касающиеся оплаты труда, следует как можно тщательнее удостовериться в лояльности сотрудников и наличии для этого всех законных оснований.

Третий способ – исключительные случаи

Условия трудового договора работодатель вправе изменить и в одностороннем порядке, без получения согласия работника.

Статья 74 Трудового Кодекса РФ закрепляет такую возможность, но исключительно в связи с изменением организационных или технологических условий труда, - при наличии доказательств, подтверждающих, что произошли изменения в технике, технологии, структуре компании, и при условии, что данные изменения не влекут изменения трудовой функции работника. Компания-работодатель обязана уведомить работника в письменной форме не позднее, чем за два месяца до введения таких изменений.

В соответствии с судебной практикой необходимо подготовить убедительные доказательства организационных и технологических изменений у работодателя, и только затем начинать вести переговоры с работником. В любом случае, трудовая функция не может быть изменена в одностороннем порядке, однако имея на руках неоспоримое подтверждение изменений, компания вправе внести необходимые ему правки и в трудовой договор, и в сопутствующие локальные акты.

Итак, какой бы способ расширения круга обязанностей работника не применялся, процесс требует определенной подготовки, комплексного правового анализа имеющейся кадровой документации, пошагового грамотного ведения переговоров с работником и закрепления этих договоренностей в письменном виде в соответствии с действующим российским законодательством.

 
 
Оцените, пожалуйста, свои впечатления от статьи
Спасибо за ваше мнение!
Задайте вопрос экспертам
Что такое заемный труд и почему запрещен аутстаффинг

С 2016 года действует Федеральный закон № 116-ФЗ, который устанавливает запрет на аутстаффинг. На аутсорсинг это никак не влияет. Разобраться, в чем разница между аутсорсингом и аутстаффингом, а также почему считается, что аутстаффинг запрещен, поможет данная статья.

Прием на работу Управление персоналом

05 Сентября 2017 в 14:17

Как провести оценку персонала

В современном мире оценка эффективности персонала необходима. Связано это со многими факторами, влияющими на развитие и успешность бизнеса. Компании, которые со всей серьезностью относятся к проведению оценочных мероприятий и используют различные методы оценки, добиваются больших успехов.

Управление персоналом

30 Августа 2017 в 13:31

Можно ли запретить служебные романы

Служебные романы… Сколько снято фильмов, написано душераздирающих историй и поучительных статей. Так что такое служебные романы на самом деле – неизбежность, с которой надо смириться, или зло, с которым можно и нужно бороться?

Разбираем на примерах Управление персоналом

14 Августа 2017 в 16:48

Профсоюзов бояться - в бизнес не идти

Право трудящихся на забастовку как способ разрешения коллективного трудового спора гарантируется статьей 37 Конституции Российской Федерации и регулируется Трудовым кодексом. Но что предпринять работодателю, чтобы в принципе избежать подобной проблемы на своем предприятии?

Управление персоналом

09 Августа 2017 в 11:43

Как внедрить производственный совет в структуру организации

Как сделать так, чтобы люди, которые трудятся на производстве, в порядке собственной инициативы и бесплатно были заинтересованы в увлечении эффективности собственной работы? Фантастика - скажете вы. Отнюдь: создавайте производственный совет. Как это организовать, читайте ниже.

Управление персоналом

31 Июля 2017 в 14:50

Грамотно решаем профессиональные кадровые вопросы
На ваши вопросы отвечают опытные кадровики и юристы
Вы можете задать
вопрос бесплатно
Есть вопрос? Задайте его прямо сейчас.
Ответ гарантируем!

ОШИБКА В ТЕКСТЕ

Коротко опишите суть
ошибки (например: опечатка)
и нажмите "Отправить"

Сообщение отправлено. Спасибо!

ОТМЕНА