Алексей Дворник: «Нет плохих или хороших инструментов поиска сотрудников»

Алексей Дворник,

руководитель направления оценки и обучения персонала HR Solutions

Где найти специалиста

Существует ли сейчас такое явление как «кадровый дефицит»? В чем оно проявляется?

Рынок труда можно поделить на два — открытый и закрытый. Открытый рынок труда — это рынок специалистов и руководителей, которые находятся в текущий момент в поиске новой работы. При этом они могут быть занятыми в текущий момент и могут быть безработными. Закрытый рынок — это рынок труда занятого в текущий момент работающего населения.

Эти рынки можно сегментировать по отраслям, по функциям, географии. Для дальнейшей сегментации к ним можно привязать дополнительные признаки, такие как пол, возраст, образование и прочее. Продолжая детализацию, мы можем выделить конкретные сегменты рынка, которые характеризуются дефицитностью. Они определены такими классическими понятиями, как спрос и предложение. Учитывая текущие экономические реалии, позиции спроса и предложения на различные профессиональные навыки и компетенции постоянно меняются. Компании, занимающиеся поиском и подбором, как правило, реагируют на спрос компаний и ориентированы на удовлетворение его посредством предоставления актуального персонала.

Явление «кадровый дефицит» продолжает существовать уже лет 25. Содержание его меняется, но суть остается прежней. Проявляется оно в том, что ряд отраслей и функциональных профнаправлений не могут привлечь профессиональных специалистов или специалистов, адекватно подготовленных под актуальные рабочие задачи. Дефицит также может быть обусловлен нехваткой «рабочих рук», когда работа не является привлекательной для рынка труда или когда отрасль растет так быстро, что рынок не может предоставить адекватное количество востребованных специалистов.

В РФ до сих пор не сформирована культура управления, и, соответственно, очень мало профессиональных управленцев. Речь идет как о менеджерах, которые могут возглавить и развивать средний и крупный бизнес, так и о функциональных директорах, таких как финдиректора, операционные директора и прочее. Дефицит проявляется в том, что компании теряют миллиарды из-за неэффективного управления.

Где можно найти подходящего работника? Помогут ли в поиске современные технологии, такие как онлайн-агрегаторы или чат-боты, отбирающие резюме по определенным критериям?

Современные технологии являются очень важным инструментом любого поиска. И умение их применять помогает компаниям находить релевантных кандидатов быстрее. Агрегаторы и чат-боты помогают на первых двух этапах поиска: генерации трафика кандидатов на вакансию и фильтрацию наиболее подходящих из уже сформированной выборки. В нашей компании есть специально разработанный под наши нужды сервис CVteka, который позволяет формировать выборки и фильтровать кандидатов на предмет наибольшего соответствия под параметры поиска компании-заказчика.

В текущий момент не существует плохих или хороших инструментов поиска. Есть инструменты, которые работают и которые работают слабо. Второй нюанс: то, что будет работать при поиске инженера-механика, не будет работать при поиске директора по логистике.

Более того, уже сформировались инструментальные подходы, оптимальные для поиска специалистов для разных отраслей. Таким образом, ИТ-специалистов ищут при помощи одних инструментов (социальных сетей, например), а для выбора продажников будут задействованы совершенно другие.

Помогут ли найти подходящего специалиста рекрутинговые агентства? Стоит ли проводить дополнительные собеседования для выбранного кандидата или нужно полностью довериться профессионалам?

Агентства могут предоставить кандидатов, которые соответствуют заданным требованиям, но решение о приеме того или иного кандидата должны принимать компания на уровне (как минимум) руководителя будущего сотрудника. Важно понимать, что ответственность за прием кандидата на работу лежит на работодателе, а не на агентстве. Рекрутинговая фирма в данном случае выступает «окном» во внешний мир, помогающим компании найти наиболее подходящего работника. Поэтому процесс поиска — это совместная партнерская работа, и чем она будет слаженнее, тем эффективнее будет конечное решение, а именно — финальный кандидат.

Можно ли найти на рынке труда специалиста редкой профессии? Насколько строгим в этом случае может быть отбор? Возможно, стоит принять на работу «не идеального» кандидата, обладающего начальными знаниями и навыками в нужной области, и обучить его нюансам самостоятельно?

Специалиста редкой профессии найти на рынке труда можно. Отбор на сложные позиции всегда очень строгий и подразумевает несколько этапов: от оценки профкомпетенций до соотнесения релевантности кандидата внутренней культуре компании.

Учитывая растущий дефицит на рынке профессиональных менеджеров и специалистов, многие компании выбирают путь постепенного роста: они привлекают сотрудников с потенциалом и развивают их на рабочем месте. В зависимости от специфики бизнеса компании, подход к определению потенциала молодого специалиста формируется индивидуально для каждой организации.

Тестирование претендента

Как правильно оценить способности кандидата? На что обращать внимание при изучении резюме соискателя?

Для оценки кандидатов оптимально использовать специальные инструменты онлайн- и офлайн-оценки. Они позволяют соотнести личностно-мотивационные особенности каждого кандидата с необходимым профилем сотрудника для компании, а также выделить сильные стороны личности и зоны развития. Экспресс-оценку может провести профессиональный рекрутер. Если нужна независимая оценка, то наибольшую эффективность показывают онлайн-инструменты. Мы, например, используем платформу Таленто, которая позволяет оценить когнитивный потенциал и личностно-мотивационный уровень кандидата. По запросу заказчика мы проводим индивидуальные ассессмент-центры и деловые игры с сотрудниками компаний. Они позволяют оценить поведенческие шаблоны, которые использует сотрудник в своей работе.

На что в первую очередь смотреть при личном собеседовании: на невербальные знаки или непосредственно разговор? Стоит ли применять популярную сейчас методику «выведения из равновесия», задавая работнику неординарные вопросы или предлагая найти выход из сложных ситуаций?

Очень многое зависит от того, на какую позицию рассматривается кандидат. Тем не менее, оценка должна быть интегральной, т. е. нужно учитывать комплекс факторов: резюме, невербальное поведение и непосредственно информацию, передаваемую кандидатом устно. Мы преимущественно занимаемся поиском руководителей и специалистов с редким набором компетенций. Основным инструментом в нашей работе является интервью по компетенциям, которое наиболее полно раскрывает профессиональный уровень, мотивацию и стабильность кандидата. При этом мы учитываем всю совокупность информации, поступающую ОТ кандидата и О кандидате.

Методика «выведения из равновесия» должна быть использована так, чтобы не нанести кандидату ни оскорбления, ни обиды, поэтому очень важно чтобы профессиональный интервьюер проводил собеседование в таком ключе. Важно понимать, что ее можно использовать не со всеми группами кандидатов. Учитывая, что на рынке существует дефицит определенного уровня профессионалов, с некоторыми лучше работать в гуманистической модели. Полагаю, что такой подход может быть более эффективным, нежели методики, сопряженные с давлением.

Какие ошибки соискателя свидетельствуют о его некомпетентности? Следует ли давать шанс кандидатам, которые не обладают достаточной широтой знаний, но имеют необходимые личные качества? Можно ли воспитать руководителя «с нуля»?

Некомпетентность может реализовываться по-разному: от неспособности погрузиться в специфику поставленной задачи до неготовности посмотреть на нее «сверху» и увидеть дополнительные возможности решения. Полагаю, что сегодня важным для компаний является поиск и отбор перспективных сотрудников с потенциалом, потому что готовых профессионалов критично мало на рынке. Более того, вероятность того, что сотрудник сможет повторить успех, достигнутый на прошлом рабочем месте, невысока. Мы наблюдали множество кейсов, когда повторение успеха не произошло.

Поэтому самым правильным для компании будет выращивать своих профессионалов. Эта практика активно используется крупным международным бизнесом и показывает высокую эффективность.

Как обучить сотрудника необходимым навыкам? Нужно ли предоставить его самому себе и позволить вникать в работу самостоятельно. Либо руководитель на первых порах должен взять часть обязанностей на себя, наглядно демонстрируя, как правильно их выполнять?

Безусловно, если организация заинтересована в результате, нужно внимательно следить за эффективностью работы своих сотрудников, каждого из них необходимо вводить в должность и сопровождать пока он(она) не выйдут на заложенные в процесс показатели. Модель ввода в должность и(или) развития на рабочем месте выбирается организацией индивидуально. В текущий момент наиболее часто встречается подход, связанный с наставничеством, когда реализуется комплекс мероприятий между сотрудником и руководителем, привязанный к конкретной рабочей задаче и последовательно развивающий профессиональные компетенции сотрудника.

Ведется ли дополнительная проверка сотрудника службой безопасности? Для чего она нужна?

Если сотрудник в компании имеет допуск к материально ценным объектам (репутация также является ценным объектом) или распоряжается определенным объемом матценностей, проверка нового сотрудника СБ необходима. Речь прежде всего идет о проверке сотрудника на предмет правонарушений и нарушений на предыдущих рабочих местах. Важно проследить общий контур жизни работника в разрезе взаимодействия с финансовыми институтами, гос. органами и прочими структурами.

Что делать, если новый сотрудник не может вписаться в коллектив? Стоит ли его заменить или можно решить конфликт интересов, не прибегая к увольнению?

Каждая организация решает подобные ситуации, опираясь на специфику бизнеса, культуру, принятую внутри, и востребованность (заменяемость) компетенций сотрудника.

Т. е. нет единственного правильного решения: увольнять или не увольнять — все определяет результат. Если организация достигает поставленных руководством целей с сотрудником, который не вписывается в коллектив, и замена такого сотрудника не сулит компании стабильности, то, скорее всего, руководители будут думать, как управлять внутренним конфликтом оптимальным для всех участников образом. Если же сотрудник не вписывается в коллектив и не способствует слаженной работе организации, то, скорее всего, такого сотрудника увольняют.

Сложности поиска руководителя

Отличаются ли критерии отбора руководителя от требований, предъявляемых к соискателям на неруководящую должность? В чем это проявляется? Какими качествами должен обладать будущий начальник?

Сегодня, включаясь в поиск руководителя, заказчик ожидает профессионала, способного сформировать структуру компании, запустить или перезапустить бизнес-процессы и выстроить эффективное достижение актуальных целей. Производным подобных задач будет релевантный предыдущий опыт и наличие компетенций, позволяющих выполнять такой набор функций. Соответственно, для руководителя важно наличие не только умений в проведении отраслевой экспертизы, но и развитых управленческих компетенций, позволяющих планировать, организовывать, контролировать достижение результата сотрудниками вверенного подразделения или бизнеса.

Стоит ли искать на должность начальника кандидата со стороны или лучше привлечь к руководству зарекомендовавшего себя сотрудника фирмы? Не станет ли значительное повышение поводом для раскола коллектива и, соответственно, для потери продуктивности работы?

Полагаясь на практику компаний с многолетним опытом работы, стоит выделить следующий подход: сначала компания проводит конкурс на актуальную позицию среди своих сотрудников, рассматривает и оценивает потенциал и компетенции каждого. Если на этом этапе находится наиболее релевантный кандидат, то задача решена. И организации легче принять сотрудника «извне» более низкого уровня. Если же такого решения не будет найдено, то компании придется включаться в поиск на внешнем рынке труда. При этом задачей фирмы является сохранение рабочего климата и динамик процессов, необходимых для достижения целей бизнеса. Этот вопрос курируют HR-отделы.