Club
История
— Да кого сейчас удивишь или просто заинтересуешь азиатской кухней! А если мы сделаем у себя настоящий уголок Японии — тогда другое дело. Представьте: полумрак, тихая японская музыка, бамбуковые циновки, бумажные перегородки, на стенах — японские гравюры, фонарики, официантки, напоминающие гейш…
Все радостно принялись обсуждать концепцию нового ресторанчика, и только менеджер по персоналу озабоченно смотрела в смартфон. На замечание одного из коллег она пояснила:
— Я пытаюсь понять, как при таком подходе подбирать соответствующий персонал, не подставляясь под штрафы…
— За что?!
— Нам нужны официантки, а может, и повара, максимально похожие на японцев.
— Конечно, в этом и суть — максимальное погружение в атмосферу!
— А на юридическом языке — дискриминация по расовой принадлежности… — Она опять углубилась в смартфон.
— Не может быть! А как тогда актеров для определенных ролей подбирают?
— Актеры, спортсмены — это другая история. Там внешние данные — часть профессиональных качеств. А простым смертным даже указать отсутствие вредных привычек в объявлении нельзя — тут же обвинят в дискриминации.
— Да надоели уже эти пугалки! Вечно вы со своей паранойей работать мешаете!
— Да если бы паранойя! Судебная практика…
Шпаргалка
Дискриминация при трудоустройстве — явление недопустимое, и это не подлежит сомнению. Но мы не роботы, а живые люди, поэтому личностные качества работника зачастую влияют на рабочий процесс сильнее, чем деловые. Если в одной команде работают 2 лидера, вместо работы будет идти непрерывная «борьба за власть», даже высококлассный специалист со склочным характером способен нанести больший ущерб бизнесу, чем специалист ниже уровнем, но четко выполняющий положенные указания, соблюдающий субординацию и прекрасно вписывающийся в корпоративную культуру.
Поэтому давая объявления о вакансии, проводя собеседования и сообщая кандидатам об отказе, необходимо очень четко увязывать интересы бизнеса с действующим законодательством. Требования к полу или возрасту работника можно указывать только при условии, что эти требования зафиксированы в картах СОУТ (запрет на выполнение работы во вредных условиях женщинами или несовершеннолетними) или в законодательных актах (ст. 64, 253, 265, 298 ТК, Постановление Правительства РФ от 25.02.2000 № 162, п. 6 ст. 25 закона от 19.04.1991 № 1032-1 «О занятости населения в РФ»). В иных ситуациях данные требования будут признаны дискриминационными (Постановления Московского городского суда от 25.12.2015 № 4а-4287/2015, Самарского областного суда от 17.02.2015 № 4а-147/2015). Очень курьезное дело в связи с этим рассматривалось год назад во Фрунзенском районном суде Санкт-Петербурга (Решение от 08.11.2017 № 2-5476/2017-М4349/2017): работницу уволили с занимаемой не один год должности по причине… смены пола (устраивалась она на вредную работу, где запрещен труд женщин, будучи еще мужчиной).
Уточнять (и ужесточать) требования к уровню образования и стажу работы можно, если они допускаются действующим законодательством и зафиксированы в должностной инструкции (Определение Краснодарского краевого суда от 27.06.2016 № 4Г-4704/2016, Письмо Роструда от 09.08.2007 № 3042-6-0).
Даже требование к отсутствию вредных привычек суд может признать дискриминацией (Постановления Московского городского суда от 03.04.2017 № 4а-807/2017, Пермского краевого суда от 12.01.2017 № 44а-16/2017).
Поэтому в ситуациях, когда личные качества работника важны не меньше деловых (а иногда решающее значение имеют именно они, потому что квалификацию повысить можно, а «характер не лечится»), рекомендуем при первом же общении с кандидатом сообщить, что кандидат на должность предварительно имеется, но пока к работе не приступил, поэтому вы продолжаете отбор претендентов, или что срок открытия вакансии точно не известен и кандидатов вы подбираете «на перспективу». Таким образом, получивший отказ кандидат вряд ли заподозрит вас в дискриминации. Важно, чтобы письменное объяснение причин отказа (если кандидат его затребует) не противоречило озвученной версии и при необходимости могло быть доказано в суде.
