рубрики

Нематериальная мотивация. А это точно сработает?

Нематериальная мотивация — это инструмент управленческой работы, стимулирующий высокую производительность труда сотрудников без повышения сумм денежного вознаграждения за работу. В мире ею давно пользуются, получая желаемые результаты, а в России подобное стимулирование персонала пока удовлетворяет не всех.

Оглавление
Если вы обнаружили в тексте ошибку, сообщите нам об этом, выделив ее и нажав Ctrl+Enter

Что это такое

Если обобщить огромное число определений, материальная и нематериальная мотивация сотрудников — это комплекс мер, создающих мотив, побуждение человека к действию. В контексте трудовых отношений наиболее очевидную функцию побуждения выполняет система оплаты труда. Но на практике нередки случаи, когда работники покидают высокооплачиваемые должности по таким причинам:

  • неинтересные рабочие задачи;
  • отсутствие признания и внимания со стороны руководства;
  • проблемы взаимодействия в коллективе;
  • невозможность приобрести новые знания и навыки;
  • отсутствие права голоса при принятии организационных решений.

Подобные ситуации свидетельствуют о том, что в компании не проработана система нематериальной мотивации персонала и условия, ее определяющие. Поскольку давно доказано: деньги не являются единственным и достаточным фактором интереса человека к работе.

Особое мнение

Илья Варакин
эксперт по подбору и управлению персоналом с 15-летним опытом, основатель кадрового агентства «Трудовые резервы», автор курсов «Карьера» и «Инстинкт управления»

— Удержание людей всегда начинается с понимания стоимости подбора. Где подбор дорогой, там и включается удержание. Абсолютно все компании делятся на эти два лагеря, и поэтому бюджет на удержание всегда, сознательно или подсознательно, расширяется при удорожании подбора. Первый вредный совет для коллег: подбирайте дорого или, по крайней мере, отражайте высокие косты в отчетности. Будет чем апеллировать, когда придется защищать бюджеты на удержание.

Спускаемся глубже. Преданность, привязанность, лояльность, замотивированность — эти термины стали мантрой для многих владельцев бизнеса. Но в глубину понятий удается смотреть далеко не многим. Я напишу, очень упрощая, чтобы было понятно любому. Пусть эксперты нейрофизиологии немного поворчат, но так нам с вами проще.

Итак, глубинная привязанность сотрудника начинается в его подсознании. Вы никогда не задумывались, почему мы так мало знаем о самом себе, сознательно не управляем давлением, температурой, сосудами и ростом клеток. Это происходит внутри нас, но без нашего сознательного контроля. Ответ в том, что в процессе развития перед мозгом стояло слишком много задач, и самые сложные — добычу ресурсов — он поручил отдельной части мозга — сознательной, а всю работу по самосохранению, регуляции здоровья и накоплению этих ресурсов оставил за собой, выведя из поля зрения сознания, мы называем ее подсознанием.

Изначально сознательная часть мозга была невелика, и работала только на добычу пропитания. Как только ресурс добыли, подсознание отключало его, и сознание засыпало, уступая место подсознанию для работы по балансировке и регуляции всего приобретенного в организме. Но т. к. окружающая среда очень разнообразна и постоянно преподносит сюрпризы, сознание стало сильно развиваться и постепенно забирать на себя все больше и больше ресурсов и контроля. По сути, все, что мы видим вокруг, выходя в город, создано вышедшим из-под контроля сознанием. Основной заказчик — подсознание — всего этого не заказывало, ему было достаточно приносить еду и укрываться в безопасности.

Эта часть личности каждым из нас мало исследована. А у нее есть собственные черты и интересы, чаще отличающиеся от интересов знакомого нам сознания. Вот почему мы часто говорим, что в нас живут 2 начала, вот почему мы часто не узнаем собственные чувства, и вот почему иногда наши действия так не похожи на наши ожидания.

Все, что надо запомнить:

  • подсознание обладает настоящим глубинным интересом личности, который необходимо исследовать;
  • подсознание распределяет силы на достижение этого интереса;
  • на интересах подсознания необходимо подбирать виды нематериальной мотивации персонала и строить схему мотивации любого человека.

Система удержания работников

Но как вычислить основу мотивации для построения настоящей работоспособной схемы удержания работников?

Все не так сложно. Эта система разрабатывалась мною на протяжении 15 лет. Работая хантером, я должен был максимально быстро угадывать, как «зацепить» человека, чтобы переманить его в компанию клиента. Празднуя победы и зализывая раны, я получил работающую методику мотивирования и удержания человека на ваших задачах всего из 5 шагов:

  1. Определите психотип.
  2. Поставьте задачи, выполнимые этим психотипом.
  3. Начертите шкалу удовлетворения подсознательного интереса и сопоставьте задачи со шкалой в градиентной зависимости.
  4. Раз в месяц или квартал проводите корректировку.

Написано ужасно, не правда ли? Но давайте разбираться.

Шаг 1. Определяем тип личности

Вы должны определить, какой тип личности перед вами. Приведу нашу хантерскую систему психотипов, которой легко пользоваться.

Психотип

Описание

Способы нематериальной мотивации

Достиженец

Человек, для которого факт результата важнее всего. В его голове есть принципы и жажда собирать и демонстрировать результаты. Дает результата больше всех, увольняется сам, и за него еще долго держатся.

Перевыполнение пройденных результатов. И не обязательно материальных.

Системщик

Во всем видит взаимосвязи, любит точный учет и логику. Дает результат только при оптимизации или в длительной перспективе.

Хочет родить «плодоносную» систему, работающую самостоятельно, без ручного управления.

Хищник

Верит только в одну поговорку: «не навернешь — не проживешь». Важное правило: «хищника» брать, только если знаешь, какой результат от него хочешь получить, и оформлять отношения с ним только через ГПХ или через ИП.

Нет, работника интересуют только деньги.

Причастник

Ищет окружение и держится только за счет приятного коллектива. Результат их работы всегда неэффективен. Требуют постоянного ручного управления и эмоций.

Деньги абсолютно не важны. Главное — быть связанным с чем-то громким и значимым. Как только бренд компании угасает, тут же переходят к конкурентам.

Жертва

Считает, что ему все должны и его все ущемляют. Всегда прячется за спинами других, персональную ответственность не выносит. Работает на треть силы.

Хочет окружить себя сочувствующими и всегда находить повод ненавидеть реальность.

Нахлебник

Верит, что главное — это «присосаться». Пока сосет ресурс, всем говорит, что он ваш лучший друг. Как только его отрезают от ресурса, начинает всем вокруг кричать, что вы самый злостный и несправедливый человек.

Жаждет все больше и больше погружаться в ресурс. Для этой задачи плетет интриги и заговоры, время от времени заставляет других думать, что он на особом счету у руководства. Полезных результатов не приносит.

Мечтатель

Человек, для которого основное в жизни, — приключения. Эти ребята способны не выйти на работу, ненароком улетев на Бали.

Ищет новые впечатления и эмоции. К работе не применимы, удержать невозможно.

Единой, работающей для всех системы удержания персонала не существует, и дать универсальные примеры нематериальной мотивации сотрудников невозможно. Разделите подчиненных по психотипам, еще раз задайте вопрос, нужны ли вам эти «нахлебники», «жертвы» и «причастники», способны ли вы справиться с «хищниками» и работоспособны ли результаты «системщиков». А потом вычлените тех, на кого стоит потратить ресурс удержания, а кто и так появится с улицы.

Шаг 2. Ставим задачи

Поставьте задачи, выполнение которых стоит ожидать от сотрудника с выявленным психотипом:

  1. Если нужны постоянно новые вершины, завоеванные в бою, — это «достиженцы».
  2. Если необходимо наведение порядка, оптимизация, сбор и анализ данных, балансировка процесса — это «системщики».
  3. Если в голом поле требуется принести в зубах добычу, о которой никто не слышал, и заплатить только за результат, — это «хищники».
  4. Если нужна приятная компания, радостная атмосфера, красивые шарики на стенах, живой чат и оживленные разговоры в курилках — это «причастники».
  5. Если хочется чувствовать себя тираном и уродом, нужны «жертвы».
  6. Если есть невыносимая жажда платить без результата и каждый день слышать, что вы должны все больше и больше, вам нужны «нахлебники».
  7. Если нужен яркий Инстаграм компании или яркие танцы на корпоративе, вам к «мечтателям».

Стоит ждать выполнение только этих задач. Все, что вы захотите сверх этого, невыполнимо.

Так как мы говорим про бизнес, я буду писать про мотивацию первых трех психотипов. Потому что смысл удерживать остальных для бизнеса отсутствует. Если работник, конечно, не любовница директора.

Шаг 3. Разбираемся с мотивами

Начертите шкалу удовлетворения подсознательного интереса. Но сначала наконец-то разберемся в термине «мотивация». Это не приятность, не зарплата, не благо и не «морковка спереди и сзади». Все вышеописанное — стимулы, принуждения, обязательства, но не мотивация. Мотивация — это то, что сильно ускоряет человека выполнять поставленные задачи. Как закись азота в гоночном болиде, или как запах еды для голодного, или, если хотите, как крючок, на который можно вытащить из подсознания необходимое количество ресурсов. Вот основной корень. Подсознание видит интерес, дает ресурс телу и говорит: «переходим в турборежим».

Но как определить, что интересно подсознанию человека? Интересы подсознания, связанные с работой, делятся на материальный мотив (ресурсный) и 3 основных нематериальных типа. Материальный работает только на «достиженцев» и «хищников». Нематериальный влияет на всех, разберемся с ним.

Итак, нематериальные интересы подсознания:

  • достиженство — желание достичь своими руками большего результата, чем уже пройдено;
  • причастность — быть связанным с чем-то очень значимым;
  • власть — желание управлять другими людьми для достижения своих целей. Подразделяется на:
    • власть над результатом (пример — «цель важнее средства»);
    • власть над процессом (пример — «чтобы все строем ходили. Неважно куда, лишь бы строем»);
    • власть над эмоциями (пример — «чтобы все были в восторге от моих шуток»).

Чтобы определить, какой интерес превалирует у вашего сотрудника, задавайте вопросы:

  • что для вас важно в работе;
  • что нравится больше всего;
  • что было самое запоминающееся;
  • от чего вы были в восторге;
  • о чем мечтаете?

По контексту ответов все станет понятно. С учетом подсознательных интересов работника предлагаю хорошую схему нематериальной мотивации, удерживающую сильнее ипотеки.

Шаг 4. Мониторим

Раз в месяц или квартал проводите корректировку. Потому что реальность почти всегда другая.

Что же делать с фитнесами, ДМСами, корпоративами, корпоративным английским и бесплатной связью? Все что угодно, только не обманывать себя, относя их к удержанию или мотивации персонала. На результативных сотрудников это никогда не работало!

Подпишитесь на новости Клуба кадровиков
Раз в неделю мы будем отправлять самые важные статьи вам на электронную почту.
Вы в любой момент сможете отказаться от наших писем, если потеряете к ним интерес.
Система грейдов в оплате труда

Грейдинговая система оплаты труда — это вид расчета вознаграждения, при котором размер зарплаты для одинаковых должностей в организации не фиксирован. Параметры зарплаты варьируются с учетом того, к какому уровню относится работник, исходя из его деловых качеств. Это четкая и прозрачная модель расчета, основанная на начислении баллов в зависимости от целого комплекса определенных факторов: квалификации, стажа, результатов работы, культуры поведения, соблюдения корпоративных правил и других.

Оплата труда Управление персоналом

31 Марта 2020 в 17:10

Лояльность персонала, или Как сформировать команду единомышленников

Лояльность персонала — это одно из самых сложных понятий, определяющих отношение сотрудника к организации. Без понимания его содержания, способности оценить степень сформированности этого качества и умения выбрать методы его развития невозможно добиться устойчивого роста общей эффективности предприятия в целом.

Управление персоналом

27 Марта 2020 в 11:41

Поколение Y и Z: что нужно знать, нанимая их на работу

Поколения X и Z — это наиболее перспективные возрастные категории с точки зрения рынка труда. Каждая возрастная группа приносит с собой новые ценности и типы реакций на окружающую действительность. В том числе и в сферу рабочих взаимоотношений.

Управление персоналом

08 Февраля 2020 в 11:28

KPI в управлении персоналом

KPI — это ключевые показатели эффективности, главный критерий оценки результатов работы сотрудника на предприятиях, использующих «западные» системы мотивации работников и расчета переменной части заработной платы.

Управление персоналом

06 Февраля 2020 в 17:02

Как рассчитать нагрузку на отдел кадров

Норма численности на одного кадровика — параметр, который позволяет определить допустимый и целесообразный уровень нагрузки на персонал отдела кадров. Оценить количество и сложность задач, выполняемых этими специалистами, не всегда просто, потому что имеющиеся регламенты явно устарели.

Управление персоналом Рабочее время

10 Октября 2019 в 15:39

Грамотно решаем профессиональные кадровые вопросы
На ваши вопросы отвечают опытные кадровики и юристы
Вы можете задать
вопрос бесплатно
Есть вопрос? Задайте его прямо сейчас.
Ответ гарантируем!

ОШИБКА В ТЕКСТЕ

Коротко опишите суть
ошибки (например: опечатка)
и нажмите "Отправить"

Сообщение отправлено. Спасибо!

ОТМЕНА