рубрики

Что такое нематериальная мотивация

Нематериальная мотивация — это инструмент управленческой работы, стимулирующий высокую производительность труда персонала без учета денежного вознаграждения за труд. Ее цель — способствовать достижению желаемых экономических показателей без существенных финансовых затрат.
Оглавление
Если вы обнаружили в тексте ошибку, сообщите нам об этом, выделив ее и нажав Ctrl+Enter

Что это такое и зачем нужно

Если обобщить огромное число психологических определений, материальная и нематериальная мотивация сотрудников — это комплекс мер, создающих мотив, побуждение человека к действию. В контексте трудовых отношений наиболее очевидную функцию побуждения выполняет система оплаты труда. Но на практике нередки случаи, когда работники покидают высокооплачиваемые должности по таким причинам:

  • неинтересные рабочие задачи;
  • отсутствие признания и внимания со стороны руководства;
  • проблемы взаимодействия в коллективе;
  • невозможность приобрести новые знания и навыки;
  • отсутствие права голоса при принятии организационных решений.

Подобные ситуации свидетельствуют о том, что в компании не проработан комплекс условий, составляющих понятие «нематериальная мотивация персонала», примеры которых перечислены выше. Следовательно, деньги не являются единственным и достаточным фактором интереса человека к работе.

Какую систему выбрать

В условиях современной реальности достойная оплата труда является мощным стимулирующим фактором. Но одного условия стабильной и высокой зарплаты недостаточно, оно приводит к тому, что преобладающим мотивом для сотрудника станет уклонение от неудачи, а точнее, избегание финансового взыскания или увольнения. Чтобы сформировать стремление к достижениям и тем самым повысить продуктивность, необходима нематериальная мотивация сотрудников.

В то же время очевидно, что только «за идею» высоких результатов ждать не стоит. Следовательно, материальная и нематериальная мотивация персонала должны применяться в едином комплексе. В том и другом случаях требуется систематичность. Финансовые вознаграждения подразумевают критерии, периодичность и прозрачность начисления. Методы морального стимулирования тоже должны быть организованы как система нематериальной мотивации, так как изолированное и эпизодическое применение их не принесет успеха.

Чиновники рекомендуют

Министерство труда и социальной защиты подготовило «Методику нематериальной мотивации государственных гражданских служащих Российской Федерации». Документ описывает:

  • ценности чиновников;
  • мотивы, направленные на повышение уровня их удовлетворенности работой;
  • инструменты нематериальной мотивации.

Авторы подчеркивают, что их методика разработана для руководителей, кадровых служб госорганов, непосредственных начальников гражданских служащих. Они рекомендуют им работать в трех направлениях.

Первое направление

Это признание результатов профессиональной деятельности подчиненных. Для этого руководитель публично выражает благодарность сотрудникам за достигнутые результаты (наиболее удачные слова для этого — «спасибо» и «молодец»), поощряет перспективных работников, может наградить грамотой или вручить ценный подарок. Примеры нематериальной мотивации сотрудников с учетом их личностных особенностей приведены в таблице ниже. В Министерстве труда напомнили, что перечень видов поощрений широк и определяется исходя из следующих критериев:

  • профессиональные направления деятельности государственного органа (например, нагрудные знаки «Лучший инспектор труда», «Лучший наставник в социальной сфере», «Почетный работник судебной системы»);
  • продолжительность замещения должности гражданской службы (10, 15, 20 лет гражданской службы);
  • знаменательные для государственного органа даты, например, с момента образования госоргана (памятная медаль «90 лет Госсанэпидслужбе России»);
  • юбилейные даты гражданских служащих (50, 65 со дня рождения);
  • примерное исполнение должностных обязанностей (например, знак отличия «За службу закону»);
  • продвижение новых проектов, направленных на развитие гражданской службы (например, «Лучший в проектной деятельности»).

Второе направление

Следующее направление нематериальной мотивации — предоставление возможностей для самореализации. Под этим в Минтруде понимают должностной рост, получение дополнительного профессионального образования, в том числе при участии:

  • на семинарах, тренингах, мастер-классах, иных мероприятиях, где работник знакомится с текущими изменениями законодательства или получает умения, необходимые для решения практических задач;
  • на конференциях, круглых столах, стажировках, иных мероприятиях, организуемых для изучения передового опыта, технологий государственного управления, обмена опытом.

Авторы методики рекомендуют не забывать о роли самообразования и необходимости повышать сложность и ответственность выполняемых служащим задач. Это тоже должно послужить самореализации.

Третье направление

Это обеспечение комфортных организационно-технических и психофизиологических условий. Руководителям рекомендуют выстраивать неформальное взаимодействие с подчиненными, поддерживать дружелюбные, открытые взаимоотношения в коллективе, не забывая о необходимости соблюдать служебную дисциплину. Также предлагается проконтролировать оснащение кабинетов, обсудить с работниками, насколько комфортно им работается, что хотелось бы улучшить.

ОСОБОЕ МНЕНИЕ

— На одной из фабрик сделали 2 комнаты для отдыха, совершенно разные, — рассказывает специалист административно-организационного отдела МАУ «МФЦ города Заречного Пензенской области», социолог социальной сферы Виктория Харитонова. — В одной создали все блага для работников: диван, обеденный стол, кондиционер, душ, чай и кофе от фирмы. А в другой комнате просто поставили стол и стулья. Cотрудники, которые отдыхали в первой комнате, работали лучше, потому что, как они потом сказали, начальство о них заботится, и им хочется отплатить хорошей работой. Да, организовать такое затратно для руководителя, но для самих работников это нематериальная мотивация.

— Очень эффективным инструментом оказался спортивный уголок, где разместили пару силовых тренажеров, аэрохоккей, настольный футбол, — подтверждает HR-директор IT-компании Анна Старкова. — Теперь вместо перекура разработчики собираются на соревнования: кто больше подтянется, отожмется, продержит уголок. Организовалось это спонтанно — просто так, без цели, подтягиваться ребятам было скучно. В качестве приза руководство дарит лишний час отдыха, то есть победитель может прийти на работу не к 10, как все, а в 11. Эффективность труда от этого не только не страдает, но и растет. При этом сотрудники с помощью тренажеров легко поддерживают свою физическую форму, что тоже полезно в условиях сидячей работы. Можно ли это расценивать как мотивацию? Я считаю, что да, такие небольшие инструменты помогают людям любить свою компанию, они идут на работу не как на каторгу или «обязаловку», а потому что им там нравится.

Чтобы внедрение системы мотивации было эффективным, Минтруд рекомендует не реже одного раза в два года проводить мониторинг действующей системы мотивации кадров, учитывая текучесть кадров и численность кандидатов на одну вакантную должность. Одновременно с мониторингом следует проводить опрос персонала для оценки его удовлетворенности проводимыми мероприятиями по нематериальной мотивации. Дополнительно предлагается разрабатывать типовую карьерную траекторию и индивидуальные планы должностного роста служащих.

Методика Минтруда интересна тем, что в ней представлены дополнительные материалы, напрямую связанные с предоставленными рекомендациями:

  • анкета оценки государственными гражданскими служащими уровня развития профессиональной культуры государственного органа и порядок анализа результатов такого анкетирования (приложение 1);
  • рекомендации руководителю структурного подразделения государственного органа по формированию комфортных организационно-технических и психофизиологических условий профессиональной деятельности (приложение 2);
  • формулы расчета текучести кадров и иных показателей, отражающих динамику изменения кадрового состава государственного органа (приложение 3);
  • образец опросника по оценке удовлетворенности государственных гражданских служащих мероприятиями по нематериальной мотивации, проводимыми в государственном органе (приложение 4);
  • форма мотивационной карты государственных гражданских служащих государственного органа (приложение 5);
  • пример типовой карьерной траектории государственных гражданских служащих в федеральных министерствах (приложение 6);
  • форма индивидуального плана должностного роста гражданского служащего (приложение 7).

Все эти шаблоны разработаны для гражданских служащих, но вполне пригодятся как основа коммерческим компаниям.

Подробнее: Методика нематериальной мотивации государственных гражданских служащих РФ

Мотивационные элементы как часть корпоративной культуры

В общем смысле корпоративная культура — это принятая в той или иной компании модель поведения. Ее определяют такие аспекты, как история и традиции организации, миссия, ценностная среда, стили управления и коммуникаций и пр. Каждый из этих элементов корпоративной культуры заключает в себе мотивационные механизмы, которые выполняют следующие функции:

  • вдохновляющую (помогает «заразить» сотрудников желанием достичь высоких результатов);
  • вовлекающую (способствует формированию ощущения причастности к достижению общих целей и доли личной ответственности за них);
  • развивающую (дает возможность приобрести новые знания и навыки).

Рассмотрим, какие конкретно виды нематериальной мотивации реализуют перечисленные функции.

Примеры использования

Выбирая те или иные приемы для мотивирования работников, следует учитывать специфику работы предприятия в целом, и индивидуальные особенности отдельных подразделений и их сотрудников. Приведем некоторые из возможных вариантов. Эффективность применения того или иного метода нематериальной мотивации зависит от психотипа сотрудника. Одна из принятых в современном управлении кадров классификация выделяет 8 основных психотипов:

Психотип

Краткое описание

Способы нематериальной мотивации персонала

Истероид

Демонстративность поведения. Важно признание и внешняя эстетика.

Публично отмечать успехи, привлекать к деятельности, связанной с оформлением офисных помещений.

Эпилептоид

Стремление к власти, четкое понимание границ. Важна уверенность в правоте и дружба.

Проявлять открытость и дружелюбие, делегировать управленческие функции, переименовать должность в более высокую по статусу.

Паранойяльный психотип

Повышенная энергичность и активность в сочетании с повышенным упрямством и плохой обратной связью.

Делегировать больше ответственности, подчеркивая важность вклада данного сотрудника.

Эмотивный психотип

Это категория людей, чувствующих повышенную ответственность за других. Их слабость — подверженность манипуляции.

Проявлять открытость и дружелюбие, вести неформальные беседы, создать корпоративные традиции.

Гипертим

Счастливые и гармоничные люди. Душа коллектива, найдет подход к любому человеку. Но неспособны к рутинному труду и долгой концентрации внимания.

Делегировать больше работы с клиентами, поставщиками, покупателями, привлекать к организации корпоративов.

Шизоид

Личность, склонная к размышлению и рефлексии. Часто такой работник ориентирован на процесс, а не результат. В компании он идеальный аналитик, но плохой исполнитель. Такой сотрудник хорош в работе с большим количеством данных.

Создать возможности для развития: курсы по повышению квалификации, изучению языка, практикумы.

Тревожно-мнительный

Такой человек часто является жертвой собственных тревог, что мешает в работе. Настойчив и требователен, обладает глубокой способностью к эмпатии.

Проводить регулярные беседы, продумать систему индивидуальных поощрений.

Депрессивно-печальный

Осторожный и сдержанный, необщительный и склонный к одиночеству. Хорош в службах внутреннего контроля любой организации.

Создать комфортные условия труда, предполагающие наличие личных границ.

Выскажите свое мнение о статье или задайте вопрос экспертам, чтобы получить ответ
Подпишитесь на новости Клуба кадровиков
Раз в неделю мы будем отправлять самые важные статьи вам на электронную почту.
Вы в любой момент сможете отказаться от наших писем, если потеряете к ним интерес.
Как рассчитать нагрузку на отдел кадров

Норма численности на одного кадровика — параметр, который позволяет определить допустимый и целесообразный уровень нагрузки на персонал отдела кадров. Оценить количество и сложность задач, выполняемых этими специалистами, не всегда просто, потому что имеющиеся регламенты явно устарели.

Управление персоналом Рабочее время

10 Октября 2019 в 15:39

Норма численности работников на предприятии

Норма численности – это количество работников необходимой и подходящей квалификации, которое позволяет наиболее эффективно выполнять поставленные производственные задачи. Понятие нормирования широко использовалось в Советском союзе: при плановой модели производства и стабильных показателях производительности инструмент был вполне рабочим. Существовали отраслевые нормы, которые и использовали кадровики на предприятиях. Часть этих формул и показателей допустимо использовать и сейчас.

Управление персоналом

01 Октября 2019 в 15:37

Как решать конфликты на работе

Конфликт на работе — это столкновение производственных интересов отдельных работников или коллективов на предмет выполнения своих должностных обязанностей в рамках одной организации. Компромисс в данном случае может быть хорошим промежуточным вариантом, но он не всегда является окончательным решением.

Управление персоналом

19 Сентября 2019 в 12:42

Карьерное консультирование: кому и зачем оно надо

Карьерное консультирование — это рекомендации опытного HR-специалиста по вопросам рабочего продвижения и профессионального развития клиента. В процессе диалога вырабатывается стратегия и последовательность действий и событий, способных вывести человека из карьерных кризисов и достичь позитивных изменений в трудовой деятельности.

Оценка персонала Управление персоналом

09 Сентября 2019 в 16:58

Обучение охранников

«Ищу работу охранника с лицензией 4 разряд» — объявления с такой формулировкой часто встречаются на сайтах для соискателей. Трудиться в охране сейчас хотят многие. Это работа нелегкая, но востребованная и хорошо оплачиваемая. Что нужно знать, чтобы трудоустроиться на эту должность, читайте в статье.

Оценка персонала Управление персоналом Обучение и переподготовка

01 Сентября 2019 в 10:15

Грамотно решаем профессиональные кадровые вопросы
На ваши вопросы отвечают опытные кадровики и юристы
Вы можете задать
вопрос бесплатно
Есть вопрос? Задайте его прямо сейчас.
Ответ гарантируем!

ОШИБКА В ТЕКСТЕ

Коротко опишите суть
ошибки (например: опечатка)
и нажмите "Отправить"

Сообщение отправлено. Спасибо!

ОТМЕНА