100 0

Что такое стратегическое кадровое планирование

Управление персоналом Разбираем на примерах Делопроизводство

Возможно, вы считаете, что стратегическое кадровое планирование — это что-то глобальное и вашей компании абсолютно не нужное. Но всё не верно: ведь его тем или иным образом использует практически каждое предприятие с момента создания и в процессе развития и роста. Объясняем, почему именно так и как это выражается на практике.

Содержание

Что такое стратегическое кадровое планирование

Любое кадровое планирование — это ряд мероприятий по управлению и планированию кадров на предприятии, рассчитанное на определенный период.

Выделяют три основных вида:

  • оперативное (краткосрочное) — на срок до 1 года;
  • тактическое (среднесрочное) — от 1 до 3 лет;
  • стратегическое (долгосрочное) — от 3 лет и более.

В отличие от оперативного, стратегическое кадровое планирование в организации способствует достижению главных целей и задач по развитию и росту за счет рационального использования имеющихся кадровых ресурсов и проведения своевременных мероприятий по набору, обучению, переобучению, перепрофилированию или сокращению персонала.

Для работы над ним используют ответы на следующие вопросы:

  • какие долгосрочные цели и планы стоят перед компанией;
  • какие факторы внешней и экономической обстановки необходимо учитывать;
  • какие основные тенденции и направления развития наиболее перспективные;
  • какой уровень производительности, качества или уровня обслуживания планируется достигнуть в будущем;
  • какое количество персонала оптимально для достижения целей;
  • какие потенциальные способности и возможности имеющихся работников потребуются или необходимо использовать для достижения долгосрочных планов;
  • какие основные методы необходимо применить для работы с кадрами.

На основании стратегического планирования разрабатывают более детальное, тактическое планирование и определяют стратегическую потребность в персонале.

Периодичность стратегического планирования

Как уже сказано выше, стратегическое планирование персонала в кадровом планировании — это долгосрочный прогноз на срок от 3 лет и более. Исходя из этого, первоначальное планирование составляется один раз в 3 года или один раз в 5 лет.

Однако необходимо учитывать, что стратегическое планирование основывается не только на внутренних, но и на внешних факторах развития.

Любое существенное изменение этих факторов (например, использование другого вида сырья, переход на обновленное оборудование, экономические санкции, необходимость в открытии новых отделений или представительств и пр.) требует пересмотра и обновления долгосрочных планов, в том числе и в отношении персонала.

Поэтому периодичность разработки или пересмотра стратегического кадрового плана условно делится на:

  • плановую — по истечении периода, на который разработан предыдущий план, на следующий плановый срок;
  • текущую — по необходимости, в связи с существенным изменением определяющих факторов, влияющих на работу предприятия.

Этапы стратегического планирования

Для определения эффективной стратегии управления персоналом и кадрового планирования в организации необходимо разработать и затем внедрить план кадровых ресурсов.

Это итоговый документ стратегического планирования, который содержит прогноз по основным направлениям деятельности кадровой службы в долгосрочной перспективе.

При помощи этого плана рассчитывается количественная (изменения в числе работников) и качественная (учитывается квалификация, навыки, места работы и пр.) потребность в персонале, определяются способы его набора, анализируется соответствие условий работы запросам кандидатов и пр.

Выделяют от 3 до 9 этапов разработки плана стратегического кадрового планирования в зависимости от применяемых критериев. Но важно не их количество, а последовательность соблюдения. Назову основные этапы:

1 этап — подготовительный. Необходимо провести сбор необходимой информации о:

  • целях и планах развития предприятия на срок планирования;
  • направлениях движения кадров (развитие, перемещение, набор, увольнение, обучение и пр.);
  • плановых потребностях в персонале;
  • нормативных затратах труда на единицу продукта или услуги;
  • и другую, в зависимости от сферы деятельности и темпов развития.

Затем собранная информация оценивается по различным критериям — качество работы имеющихся сотрудников, ее достаточность для разработки мероприятий, достоверность, полнота полученной информации и др.

2 этап — анализ и прогнозирование. Планы компании, потребности в персонале и имеющиеся трудовые ресурсы анализируются при помощи различных методов:

  • разработка матрицы движения персонала (учитывает все внутренние перемещения, текучесть кадров и набор новых специалистов);
  • сценарный анализ или сценарное планирование — прогнозирование вероятных сценариев на будущий период и разработка различных планов действий на их основе;
  • анализ личных качеств будущего персонала (желаемого и ожидаемого) и др.

На основании полученных сведений и проведенного анализа составляются вероятные и альтернативные модели (сценарии) развития предприятия в соответствии с имеющимися планами. Такие модели помогают рассчитать количественную и качественную потребность в персонале, определить оптимальные ресурсы или источники для решения кадровых проблем:

  • внутренние — потенциальные и имеющиеся возможности работающего персонала, меры стимулирования, удержания и др.;
  • внешние — рынок труда, анализ работы конкурентов, обучающиеся вузов и пр.;
  • качественные — проведение обучения, переквалификация, перераспределение работников или рабочих мест и др.

В итоге получают план-минимум и план-максимум по работе с кадрами.

3 этап — составление и оформление плана. Учитывая, что стратегическое кадровое планирование — мероприятие добровольное и не регулируется обязательными требованиями или нормами закона, форма плана не зафиксирована в документах и может быть любой. Главное, чтобы такой план было удобно использовать в текущей работе отдела кадров и составлять на его основе планы краткосрочных, среднесрочных и долгосрочных мероприятий.

В план стратегического кадрового планирования рекомендуется включать следующие разделы:

  • задачи по разным направлениям развития предприятия, например: открытие 3 новых магазинов, замена устаревшего оборудования, расширение территории деятельности и др.;
  • мероприятия, необходимые для реализации поставленных задач, например: планирование набора персонала для магазинов, переобучение работников, создание новых отделов предприятия и пр.;
  • необходимые ресурсы: трудовые — количество нового персонала по каждой позиции, финансовые — увеличение фонда оплаты труда, расходы на обучение и др.;
  • ответственный за выполнение мероприятий: сотрудник кадровой службы, руководитель подразделения, директор магазина и др.;
  • сроки реализации задач и выполнения мероприятий: до конца текущего года, в течение 6 месяцев, до конца планируемого периода и др.

Для того чтобы план был действенным инструментом для работы кадровой службы, а не формуляром, необходимо, чтобы он соответствовал текущей ситуации, а потому его необходимо регулярно пересматривать и корректировать. Для этого используются различные формы обратной связи от работников и руководителей отделов, опросы, анкетирования и другие способы и методы.

100
Комментарии
  • 2023-05-26 12:27:08
    Расскажите, составляете ли вы стратегические планы кадрового развития, как они помогают вам в работе, какие документы проще разработать на основе таких планов?
Линевич Наталья
Линевич Наталья
7 Публикаций
51 Дней на портале
0 Комментариев
Чупракова Светлана
Автор месяца Чупракова Светлана
Похожие статьи

При совершении неправомерных действий сотрудником его можно уволить по пункту 7 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим товарные ценности, дающих основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя). На практике это основание увольнения применяется часто, но не многие работодатели знают его особенности: кого можно уволить по такому основанию, как правильно реализовать процедуру увольнения. Рассмотрим настоящие вопросы с примерами из судебной практики в статье.

Читать дальше

Чтобы грамотно использовать ресурсы компании, выявить потребности в персонале, рассчитать бюджет и избежать многих других неприятностей — работодатели используют кадровое планирование в организации. Рассмотрим эту тему более детально.

Читать дальше

Специалист по кадрам должен понимать, что такое кадровое планирование в государственном органе, организации или предприятии, знать его основные виды, особенности и способы применения в работе. Поясню требования и цели, приведу пример составления плана комплектования  трудовых ресурсов в госоргане.

Читать дальше
Вам может быть интересно
Вопросы кадровому совету
Вопросы кадровому совету
Вопросы кадровому совету
Обсудить в соцсетях
+38694
Ирина Санникова
Ирина Санникова
Ирина Санникова
08.06.2023 в 17:27
в бюджете так не пройдет
Елена Пантелеева
Елена Пантелеева
Елена Пантелеева
08.06.2023 в 18:25
Вывести то легко, а назад никогда не введешь
Ирина Санникова
Ирина Санникова
Ирина Санникова
08.06.2023 в 18:26
Нипочём не введёшь)
Виктория Дамова
Виктория Дамова
Виктория Дамова
08.06.2023 в 19:38
Можно. Меньше знает лучше спит. Нарушения нет
Наталья Парфенова
Наталья Парфенова
Наталья Парфенова
08.06.2023 в 19:39
Добрый вечер, подскажите пожалуйста : работник был принят на должность А 01.06.22, затем переведен временно на должность Б тоже с 01 06.2022. Правильно ли это? Может нужно было перевести только со 02.06 2022?
Присоединиться к беседе