Договор аутстаффинга и договор аутсорсинга: в чем разница и как правильно оформлять
Договор аутсорсинга — это соглашение, заключаемое для выполнения определенных работ или оказания услуг с последующей оплатой в согласованном размере. В отличие от этого по аутстаффингу временно передаются заказчику чужие работники, предоставляющие обязательно предварительное согласие.
Скачать образец договора аутстаффинга на предоставление персонала в 2023 году
Скачать образец договора на аутсорсинг персонала
Скачать образец трудового договора с сотрудником при аутстаффинге
Скачать образец договора аренды сотрудников у сторонней организации
Аутстаффинг и аутсорсинг: основные понятия
Под аутстаффингом традиционно понимают заемный труд — работу сотрудника по распоряжению работодателя в интересах, под управлением и контролем физического или юридического лица, которое не является работодателем для данного человека. Аутстаффинг как пример заемного труда используется с целью привлечения строителей, уборщиком, переводчиков. Такой вид деятельности ранее не был регламентирован законодательно и представлял собой совокупность трудовых и гражданско-правовых норм, что на практике вызывало немало спорных моментов и претензий у контролирующих органов. Сейчас аутстаффинг как альтернатива запрещенной деятельности — это возможность временной эксплуатации сотрудников одного предприятия другим лицом в своих интересах. Особенности данного процесса установлены главой 53.1 ТК.
Закон не запрещает аутстаффинг как явление, но предъявляет к нему новые требования:
- определяет, кто пользуется предоставляемым персоналом;
- конкретизирует, кто занимается предоставлением персонала;
- фиксирует содержание договора между компанией, которая пользуется такой услугой, и компанией, которая предоставляет персонал.
Аутсорсинг — это передача определенных процессов другой компании, специализирующейся в соответствующей области. Фактически работу будут выполнять работники другой организации, в связи с договором на аутсорс заказчик получает результаты их деятельности, а не сам персонал. Это актуально, когда юридическому лицу невыгодно оставлять штатную должность из-за отсутствия связи с основной деятельностью.
На практике часто смешивают оба понятия. Рассмотрим сравнительную таблицу двух вариантов использования труда, чтобы разграничить понятия.
| Критерий | Аутсорсинг | Аутстаффинг |
|---|---|---|
| Цель соглашения | Получение результата в специализированной области (определяющее значение имеет сам результат) | Получение работников для труда в интересах заказчика |
| Место работы | На территории исполнителя и заказчика | На территории заказчика |
| Контроль за работниками | Производит исполнитель. После этого заказчик взаимодействует с ним, а не с работниками | Осуществляет заказчик |
| Согласие работника на работу | Не требуется ввиду неизменности работодателя | Всегда необходимо для работы у заказчика |
Эксперты КонсультантПлюс разобрали, как исполнителю учитывать операции по договору аутстаффинга. Используйте эти инструкции бесплатно.
Заемный труд: что это такое и почему он запрещен
В 2016 году в ТК РФ появилась статья 56.1, в которой дано четкое определение понятия «заемный труд», или труд по указанию номинального работодателя, но под руководством и в интересах другой компании. Такой труд в России с 2016 года под запретом.
Сущность заемного труда в следующем: одна компания или предприниматель (исполнитель) передает другой организации или предпринимателю (заказчику) определенное число работников. В результате сотрудники трудятся у заказчика, а работодателем выступает исполнитель. Исполнитель, в свою очередь, заключает трудовые договоры с ними, выплачивает им заработную плату и пособия, ведет кадровый учет. Таким образом, работники трудятся в организации, с которой они не связаны ни трудовыми, ни гражданско-правовыми отношениями.
Существовавшее до 2016 года положение дел в аутстаффинге было невыгодно работнику. Сотрудника нанимали на работу в одну компанию, а трудился он в другой. Работодатель не нес никакой ответственности за сотрудника. Чаще всего это касалось работ на вредном производстве, где не предусматривались выплаты за вредность. Организации с вредными и опасными условиями труда экономили на страховых взносах на травматизм. Положение незащищенности работника в таких правоотношениях объяснило, почему запрещен заемный труд, и стало причиной принятия новой статьи 56.1 в ТК РФ. Получить в аренду сотрудников другой компании можно, теперь аутстаффинг персонала изменился и регламентируется новой главой 53.1 ТК РФ.
Эксперты КонсультантПлюс разобрали, как составить договор о предоставлении персонала (договор аутстаффинга). Используйте эти инструкции бесплатно.
Кто вправе осуществлять аутстаффинг
На смену аутстаффингу пришла официальная деятельность по предоставлению труда сотрудников, которая четко регламентирована законодательством, и ее ведут в ограниченных законом случаях. Анализ положений главы 53.1 ТК РФ дает понять, какой договор должен быть заключен при аренде сотрудников другой компании, для этого используем конструкцию аутстаффинга. Предоставлять труд сотрудников другим организациям и предпринимателям, то есть сдавать персонал во временную аренду, вправе частные агентства занятости, которые прошли специальную аккредитацию, и отдельные юридические лица.
Основные требования, предъявляемые к ним, следующие (п. 6 ст. 18.1 Федерального закона от 19.04.1991 № 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации»):
- наличие уставного капитала не менее 1 млн рублей;
- отсутствие задолженности по уплате налогов, сборов и иных обязательных платежей;
- наличие у руководителя агентства высшего образования, стажа работы в области трудоустройства или содействия занятости населения в РФ не менее двух лет за последние три года;
- отсутствие у руководителя агентства судимости за преступления простив личности.
Организации, применяющие специальные налоговые режимы, не могут быть частными агентствами занятости (п. 6 ст. 18.1 закона № 1032-1).
Частное агентство занятости обязано заключить с работником трудовой договор при переводе на аутстаффинг, дополнительно вносится запись в трудовую книжку. В трудовом договоре должно быть прописано условие о том, что сотрудник будет работать под управлением и контролем физического лица или организации, не являющихся для него работодателем. Но включать такое условие можно, если работник направляется (ст. 341.2 ТК РФ):
- к физическому лицу, которое не является ИП, для оказания помощи по ведению домашнего хозяйства;
- в компанию или ИП для временного исполнения обязанностей отсутствующих работников, за которыми сохраняется место работы;
- в организацию или ИП для проведения работ, связанных с заведомо временным (до девяти месяцев) расширением.
Законодатели выделили три категории работников, которые направляются на работу к принимающей стороне не только в перечисленных случаях, но и тогда, когда допускается оформление срочных трудовых договоров. К таким категориям относятся:
- лица, обучающиеся по очной форме;
- одинокие и многодетные родители;
- лица, освобожденные из учреждений, исполняющих наказание в виде лишения свободы.
Другие юридические лица, в том числе иностранные, предоставляют работников (с их согласия) для выполнения работы:
- в аффилированной организации;
- в АО, если направляющая сторона ранее заключила акционерное соглашение;
- в компании, являющиеся стороной акционерного соглашения с направляющей стороной (п. 3 ст. 18.1 закона № 1032-1).
Преимущества и недостатки аутстаффинга
Среди преимуществ аутстаффинга однозначно выделяют снижение издержек по кадровому администрированию (этими проблемами занимается компания-исполнитель), отсутствие проблем с набором персонала и поиском подходящих сотрудников, снижение расходов на привлечение и удержание персонала.
Минусы аутстаффинга:
- недостаточная лояльность персонала;
- низкое влияние на процессы, связанные с эффективностью работы персонала, — мотивация, развитие, кадровый резерв;
- частая смена работников;
- необходимость быстрой адаптации и обучения новых сотрудников.
Аутстаффинг или аутсорсинг — как не ошибиться в документах
Понятия «аутстаффинг» и «аутсорсинг» разные. Аутстаффинг, если все оформлено в рамках закона, допустим. Аутсорсинг никто не отменял. Остается правильно оформить документы, чтобы ни заказчик, ни исполнитель не были привлечены к ответственности за нарушения, связанные с оформлением и использованием заемного персонала. Рассмотрим пример договора по предоставлению временного персонала.
Заемный труд станет более доступным
Министерство экономического развития хочет разрешить работодателям — юридическим лицам, не являющимся агентствами занятости, передавать своих сотрудников другим компаниям и ИП «в аренду». Для этого чиновники дописали главу 53.1 ТК РФ, и законопроект готовится к рассмотрению в правительстве. По состоянию на декабрь 2021 года документ остается на стадии проекта.
Минэкономразвития предложило обновить ТК РФ, в связи с тем что с 2016 года изменились правила предоставления труда работников «в аренду». В законодательстве указано, что аутстаффинг разрешен для частных агентств занятости и юрлиц, которые не имеют такого статуса, при соблюдении определенных условий. В ТК РФ прописан механизм предоставления труда работников только для агентств, а для остальных юридических лиц этот вопрос не урегулирован.
Нормы, регламентирующие аутстаффинг для агентств, сохранятся. Что касается работодателей-юрлиц, не являющихся частными агентствами занятости, они смогут временно отпускать сотрудников только по договорам о предоставлении труда персонала с принимающей стороной. С каждым работником работодателю придется заключить дополнительное соглашение к трудовому договору, в котором должны содержаться сведения:
- о принимающей стороне (наименование, место, дата заключения, номер и срок действия договора о предоставлении труда персонала);
- условиях выполнения трудовой функции в интересах, под управлением и контролем принимающей стороны;
- продолжительности «аренды» работника;
- месте работы;
- условиях труда и отдыха;
- условиях оплаты труда в период работы у принимающей стороны;
- распределении обязанностей между работодателем и принимающей стороной в период осуществления работником трудовой функции в компании-партнере.
Допсоглашение составляется в 2 экземплярах, и оба подписываются как работником, так и работодателем. Причем при направлении своего сотрудника принимающей стороне работодателю придется контролировать, как фактически используется труд его подчиненного.
В новой редакции главы 53.1 ТК РФ оговаривается, что заемный труд запрещен в следующих ситуациях:
- для замены бастующих работников;
- для выполнения работ в случае простоя (временной приостановки работ), осуществления процедуры банкротства, введения режима неполного рабочего дня (смены) и(или) неполной рабочей недели;
- для замены работников, отказавшихся от выполнения работы из-за задержки зарплаты на 15 и более дней;
- для выполнения работ на объектах, отнесенных к опасным производственным объектам I и II классов опасности;
- для выполнения отдельных видов работ, не требующих проведения аттестации (проверки знаний) в области промышленной безопасности, перечни которых утверждаются правительством.
В Министерстве экономического развития подчеркивают, что уточнение правил аутстаффинга крайне важно для российского бизнеса. Как показал анализ опыта других стран, временное привлечение трудовых ресурсов особенно популярно для производственных и торговых компаний, компаний нефтегазового сектора, при осуществлении различных проектов. По договору о предоставлении труда персонала обычно направляются менеджеры высшего звена, высококвалифицированные специалисты и технический персонал. Эти работники сопровождают инвестиции, участвуют в передаче опыта дочерним предприятиям, помогают внедрять новые технологии.
Иностранная практика требует внедрения и в России, тем более что до введения запрета порядка 5 % компаний пользовались заемным трудом, комментируют чиновники. Это позволит не только более оперативно решать бизнес-задачи, но и осуществлять с помощью сотрудников иностранных компаний. Ведь у них на период работы в РФ сохраняются трудовые отношения с работодателем, и они будут защищены в стране постоянного проживания.
