рубрики

Депремирование - воздействуем на нерадивых сотрудников

03 Февраля 2017 в 11:38
Премирование сотрудников одинаково успешно может служить для сотрудников и кнутом, и пряником – вопрос только в том, как правильно применить этот инструмент.
Оглавление
Если вы обнаружили в тексте ошибку, сообщите нам об этом, выделив ее и нажав Ctrl+Enter

Ни для кого не секрет, что основным стимулом для каждого наемного работника является получение денежного вознаграждения за труд. Человек радуется, получая дополнительный бонус, и огорчается, если по той или иной причине не получает премии, на которую он рассчитывал.

Действующее трудовое законодательство не детализирует, каким образом и на каких основаниях производится выплата работнику премии, должна ли такая выплата производиться вовсе, и в каких случаях работник может быть лишен премии полностью или частично. Ст.135 ТК РФ говорит лишь о том, что системы оплаты труда, включая системы премирования, могут устанавливаться коллективными договорами, соглашениями, либо иными локальными нормативными актами, принятыми работодателем. Включив стимулирующие выплаты (в том числе и премии) в понятие заработной платы работника (ст.129 ТК РФ), в остальном законодатель полностью отдал этот вопрос на откуп работодателю.

В этой статье мы постараемся восполнить этот пробел и разобраться, в каких случаях работника можно лишить премии, и как это правильно оформить, чтобы избежать негативных последствий при возникновении судебного разбирательства.

Понятие депремирования

Трудовым законодательством не установлены ни показатели премирования, ни максимальные или минимальные размеры премий, не указана периодичность таких стимулирующих выплат, не установлены ограничения по должностям или специальностям для выплаты премии. Все эти вопросы работодателю приходится решать самостоятельно. Как правило, все вопросы премирования в организации регулируются специальным локальным нормативным актом – Положением об оплате труда или Положением о премировании.

Работник может не получить предусмотренную системой оплаты труда премию в двух случаях:

  • когда не выполнены установленные показатели премирования
  • когда показатели выполнены, но работодателем принято решение лишить конкретного сотрудника премии полностью или частично за допущенные нарушения трудовых обязанностей

Говорить о депремировании (лишении премии) можно только во втором случае, т.к. в первой ситуации не работодатель лишает сотрудников премии, а отсутствуют основания для ее начисления в связи с невыполнением показателей премирования.

Обратите внимание, что лишение премии не является дисциплинарным взысканием, перечень которых установлен ст.192 ТК РФ и расширительному толкованию не подлежит. Многие путают эти понятия. И, ссылаясь на содержащуюся в ст.193 ТК РФ норму о том, что за каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание, полагают, что за одно нарушение работодатель не вправе применить и депремирование, и дисциплинарное наказание в виде замечания или выговора одновременно. На самом деле это не так.

Дело 1

Работник обратился в суд с заявлением о признании незаконным приказа о лишении премии и взыскании денежных средств. В иске указал, что за допущенные упущения в работе приказом директора на него было возложено дисциплинарное взыскание в виде выговора и лишении премии на 50 %. Полагал, что такого вида дисциплинарного взыскания, как лишение премии, трудовое законодательство не содержит, что премия является составной частью его заработной платы, которой его незаконно лишили.

В удовлетворении исковых требований работнику было отказано. Суд установил, что Положением о премировании, действующим у работодателя, предусмотрено премирование за положительные результаты финансово-хозяйственной деятельности организации. Одним из пунктов установлено, что за отдельные нарушения, а также в случае, если к работнику было применено дисциплинарное взыскание, премия может быть уменьшена, либо работник может быть лишен ее полностью, в зависимости от тяжести совершенного проступка. С данным Положением и должностной инструкцией Истец был надлежащим образом ознакомлен. Оценив доказательства, суд пришел к выводу, что, поскольку основанием для лишения истца премии послужил факт дисциплинарного взыскания — выговор, который сторонами не оспаривается, то работодатель имел право лишить истца премии за тот же период. Суд указал, что не может принять во внимание довод истца о том, что, не выдав ему премию, ответчик применил к нему вид дисциплинарного взыскания, не предусмотренного Трудовым кодексом, поскольку этот довод основан на неверном толковании норм права.

За что работник может быть лишен премии

Депремирование работника может применяться в случае неисполнения или ненадлежащего исполнения работником трудовых обязанностей, нарушения требований охраны труда, санитарных норм, правил внутреннего трудового распорядка и иных упущений в работе.

Для того, чтобы лишение премии было признано законным, работодателю необходимо, во-первых, подробно указать в Положении о премировании, за что и в каких случаях может применяться лишение премии или снижение ее размера. И, во-вторых, иметь неопровержимые доказательства самого факта нарушения работником трудовых обязанностей, за которым последовало лишение премии.

Например, если вы депремируете сотрудника за ошибки в отчете – кроме самого наличия ошибок, необходимо подтверждение того, что обязанность составления этого отчета предусмотрена должностной инструкцией работника, с которой он ознакомлен под роспись.

Дело 2

Работник обратился в суд с заявлении о признании незаконным приказа о депремировании. В судебном заседании было установлено, что приказом работодателя истец был лишен 20% месячной премии за нарушение технологической дисциплины, выразившееся в том, что он производил сборку готовой продукции без использования вспомогательного приспособления. Руководством цеха было дано указание работникам применять в процессе сборки указанное приспособление в целях предотвращения образования царапин на изделии, однако, ни в должностной инструкции слесаря-сборщика, ни в иной нормативной документации, обязательной для соблюдения истцом, как работником, такого требования не содержалось. Истец же утверждал, что работает он аккуратно и брака никогда не допускал, а использование этого приспособление неудобно и замедляет работу.

Суд удовлетворил исковые требования работника. По мнению суда, неиспользование приспособления, обязательность применения которого не вменена в обязанность работника надлежащим образом, не может служить основанием для лишения его премии за нарушение технологической дисциплины. Также суд учел то обстоятельство, что какого-либо брака продукции по результатам работы истца выявлено не было.

На что обратить внимание

В положении о премировании нужно подробно сформулировать, за что и в каких случаях работник может быть депремирован, и как оформляется такое лишение премии. Желательно также указать, что депремирование не является дисциплинарным взысканием и может применяться независимо от привлечения работника к дисциплинарной ответственности.

До издания приказа о депремировании возьмите от работника письменное объяснение. Если работник отказывается от написания объяснительной, или считает, что он не виноват – это повод для дополнительного расследования всех обстоятельств.

С приказом о депремировании ознакомьте работника под роспись – при возникновении трудового спора это поможет вам установить начало течения срока на обжалование.

Выскажите свое мнение о статье или задайте вопрос экспертам, чтобы получить ответ
Подпишитесь на новости Клуба кадровиков
Раз в неделю мы будем отправлять самые важные статьи вам на электронную почту.
Вы в любой момент сможете отказаться от наших писем, если потеряете к ним интерес.
Сдельная зарплата

Сдельная зарплата — это форма начисления заработной платы в зависимости от количественных показателей результата труда работника. Применяется она в основном на производственных предприятиях, когда есть возможность установить размер выплаты работнику, зависящий от количества изготовленной продукции или объема выполненных работ.

Бухгалтерия в кадрах Оплата труда

20 Марта 2019 в 10:06

Кто и зачем отслеживает величину зарплаты

Не секрет, что для многих работодателей оптимизацией расходов на заработную плату являются серые зарплаты. «Благо», затянувшийся кризис делает работников менее принципиальными в данном вопросе. При этом работодатели, как правило, знают, что платить зарплаты в конвертах небезопасно. Но не всегда представляют, насколько.

Проверки Разбираем на примерах Расчеты с персоналом

17 Марта 2019 в 11:48

Сколько заплатят за сверхурочные

Расчет сверхурочных часов при окладе — это специальный алгоритм, предусмотренный действующим трудовым законодательством. Какие работы считаются сверхурочными, написано в статье 99 ТК РФ. Там же указано, в каких случаях персонал можно привлекать к такой работе, и кого привлекать нельзя. Схема, как посчитать сверхурочные часы, описана в статье 152 ТК РФ. Объясним ее подробнее.

Рабочее время Расчеты с персоналом Кадровики советуют

05 Марта 2019 в 16:15

Доплата за работу в ночное время

Доплата за работу в ночное время — это требование, зафиксированное в Трудовом кодексе Российской Федерации. Его цель — материально компенсировать человеку рабочие условия, отличающиеся от нормальных.

Гарантии и компенсации Оплата труда Рабочее время

05 Марта 2019 в 15:55

Особенности оплаты труда в условиях, которые отклоняются от нормальных

Оплата труда при отклонении от условий труда — это гарантированный вид вознаграждений за работу в ситуациях, которые существенно отличаются от нормальных. Разберемся, какие нормы оплаты предусматривает действующее законодательство в 2019 году.

Оплата труда Расчеты с персоналом

04 Марта 2019 в 11:30

Грамотно решаем профессиональные кадровые вопросы
На ваши вопросы отвечают опытные кадровики и юристы
Вы можете задать
вопрос бесплатно
Есть вопрос? Задайте его прямо сейчас.
Ответ гарантируем!

ОШИБКА В ТЕКСТЕ

Коротко опишите суть
ошибки (например: опечатка)
и нажмите "Отправить"

Сообщение отправлено. Спасибо!

ОТМЕНА