Этапы и эффективность кадрового аудита
Кадровый аудит представляет собой комплексную оценку системы кадрового документооборота организации и проверку соответствия кадровых документов действующему законодательству. Рассмотрим этапы кадрового аудита, проводимого работодателем.
Порядок проведения кадрового аудита
Проведение такой экспертизы не относится к числу обязательных мероприятий по трудовому законодательству. Необходимость его проведения решается организацией самостоятельно. Можно сделать это обязательной регулярной процедурой и закрепить в локальном нормативном акте — стандарте, методике, инструкции, где прописать порядок и сроки проведения.
Как правило, этапы проведения кадрового аудита проходят в следующем порядке:
- Руководитель издает приказ, в котором определяются цели, задачи и сроки проверки. Если в организации нет специального подразделения (отдела, службы), и специалисты не приглашены со стороны, приказом создается комиссия и определяется ее состав. Сюда включаются работники кадровой службы, юристы.
- Члены комиссии проводят проверку документов с заполнением специального журнала, где отражаются ход проверки, текущее состояние дел, промежуточные результаты (например, каких документов не хватает, какие заполнены с ошибками, к какому участку работы претензий нет, и т. п.).
- Фиксируются результаты проведенной проверки.
- По результатам руководитель организации издает приказ, и реализуются указанные в нем мероприятия.
Так выглядит образец приказа руководителя о назначении и проведении экспертизы документации:

Направления проверки кадровых процессов
На практике выделяют три основных направления аудита кадровых процессов при проведении проверки:
- экспертиза документов — определяют список обязательных документов и проверяют их наличие, правильность оформления, соответствие требованиям НПА (включены ли в договоры обязательные условия, размер зарплаты не ниже МРОТ, получена ли копия; подписаны ли все личные документы и приказы);
- анализ работы персонала — выявляют совокупность качественных и количественных характеристик сотрудников предприятия (уровень квалификации, движение штата, трудовые затраты и др.);
- анализ системы управления — анализируют потребность в увеличении или сокращении штата сотрудников.
Эксперты КонсультантПлюс разобрали, как организовать проведение внутреннего кадрового аудита и оформить итоги в организации. Используйте эти инструкции бесплатно.
Эффективность кадрового аудита
По итогам составляют отчет о результатах проверки. Его разделяют на две части:
- в первой части отражаются результаты проверки обязательных документов по организации (ЛНА, штатного расписания и т. д.);
- во второй части — итоги проверки по делам конкретных работников (трудовой договор, трудовая книжка, сведения о трудовой деятельности).
Работодатель использует полученные результаты, чтобы избежать впоследствии возникновения конфликтных ситуаций (трудового спора или претензий со стороны органов прокуратуры и др.).
Если в ходе анализа документации были выявлены нарушения требований трудового законодательства, следует исправить допущенные ранее ошибки. Например, внести исправления в трудовые книжки, личные карточки работников и т. п.
Мероприятия по результатам проверки, сроки их проведения и ответственные лица определяются приказом руководителя организации, изданного на основании отчета проверяющих.
Если по итогам проведенной экспертизы нарушений в порядке ведения документации не выявлено, внесение каких-либо исправлений не потребуется.
Разница аудита персонала и кадрового аудита
В России нет законов, определяющих порядок и процедуру проведения такой экспертизы.
В то же время есть различия между аудитом персонала и кадровым аудитом на предприятии, который определяется как комплекс мер, включающий оценку системы документооборота, проверку наличия и экспертизу документации по трудовому законодательству РФ, предоставление рекомендаций и исправление допущенных ошибок в системе учета.
Под аудитом персонала обычно понимают определение, оценку личностного потенциала сотрудников, соответствие сотрудников корпоративной культуре и ценностям работодателя.
В ходе проведения такого мониторинга:
- устанавливается уровень соответствия работника занимаемой им должности;
- определяются его личностные качества;
- разрабатывается комплексная характеристика каждого работника.
Цель — изменение системы поощрений и установление потребности в повышении квалификации работников.