Формирование кадрового резерва организации

Кроме того, есть отрасли, для которых создание кадрового резерва (далее — КР) является обязательной процедурой:

• КР федеральный и субъекта РФ;
• КР федерального госоргана и госоргана субъекта РФ (правительств, министерств, комитетов, судебных органов, органов законодательной власти);
• КР муниципального органа (с пометкой «может создаваться», что означает рекомендательный характер нормы).

Основные подходы к формированию КР для этих работодателей изложены в законах № 79-ФЗ «О госслужбе» и № 25-ФЗ «О муниципальной службе».

Принципы формирования кадрового резерва

Коротко о госслужбе: как говорит статья 64 упомянутого закона, в КР могут быть включены граждане или гражданские служащие (то есть либо еще не состоявшие на госслужбе, либо уже имеющие такой опыт). И для тех, и для других правила едины: необходимо принять участие в конкурсе на включение в КР или в конкурсе на замещение вакантной должности.

Служащие включаются в КР:

• если имеют потенциал должностного роста;
• в случае увольнения в связи с сокращением должности или упразднения органа.

Формирование КР руководящего состава в организациях любой формы собственности происходит без указаний от законодателей, а значит, должно происходить на основе здравого смысла с учетом планов развития компании, анализа внешних и внутренних факторов. Рассмотрим их подробнее.

Система формирования кадрового резерва

В зависимости от размера компании построением системы занимается либо выделенный специалист, отвечающий за управление карьерой сотрудников, руководитель внутреннего учебного центра, либо руководитель HR-службы.

КР позволяет обеспечить преемственность управления компанией, удержать нужных специалистов, выстраивая им карьерную траекторию, повысить их заинтересованность в эффективной работе и достижении высоких результатов, минимизировать временные и финансовые затраты на экстренный подбор руководителей.

Порядок формирования кадрового резерва

Источники формирования КР:

• работники компании, лояльные к компании и стабильно и качественно работающие (вносятся в КР по рекомендации непосредственных руководителей);
• линейные руководители, проявившие себя как хорошие менеджеры и готовые к продвижению вверх по карьерной лестнице;
• специалисты, самостоятельно ищущие работу;
• сотрудники других компаний отрасли, которые не находятся в активном поиске, но являются «желанными» для работодателя.

Часто КР формируется после проведения внутренней аттестации и в результате работы ассесмент-центра, с привлечением специалистов по экономической безопасности. Списки КР утверждаются руководителем организации.

Основные методы отбора: изучение личного дела, оценка качества труда, собеседование с кандидатом в КР.

Этапы формирования кадрового резерва

1. Анализ потребности в кадровых ресурсах и планирование состава КР (количество человек и позиции, по которым будет формироваться КР).
2. Подготовка и согласование с руководством Положения о КР
3. Формулировка критериев отбора, модели компетенций, актуализация имеющихся.
4. Ознакомление руководителей среднего и высшего звена с Положением о КР, критериями отбора.
5. Сбор рекомендаций от руководителей и (или) проведение аттестации и оценки компетенций (формирование потенциального КР).
6. Проведение собеседований с кандидатами в КР.
7. Утверждение списка КР руководством.
8. Выявление потребности в повышении квалификации сотрудников, принятых в КР, определение для каждого необходимого образовательного маршрута.