рубрики

Оценка мотивации персонала

30 Марта 2018 в 16:40
В последнее время трудно переоценить важность изучения мотивации сотрудников. Результаты компании напрямую зависят от того, насколько сотрудники готовы вкладываться в работу, максимально использовать свои знания, навыки на благо компании. Мотивация персонала в организации, особенно мотивация сотрудников отдела продаж, является одним из наиболее важных обстоятельств, обеспечивающих успешную работу организации.
Оглавление
Если вы обнаружили в тексте ошибку, сообщите нам об этом, выделив ее и нажав Ctrl+Enter

Теории мотивации персонала

Само слово «мотивация» происходит от латинского movere, что буквально означает «двигаться». В настоящее время не существует единого определения этого понятия. Однако практически все теории объединяет то, что мотивация представляет собой некий внутренний импульс, стоящий за человеческим поведением, который побуждает, направляет, поддерживает или останавливает поведение.

Теории мотивации в общих чертах отражают ответы на такие вопросы: «Почему люди делают тот или иной выбор?», «Почему человек бывает настойчив в одном виде деятельности, в то время как в другом он быстро сдается?», «До какой степени поведение человека представляет собой его свободный выбор?».

Конечно, теории мотивации не дают окончательного ответа на все вопросы стимулирования. Существует множество переменных, таких как: взаимоотношения с другими людьми, обстоятельства прошлого, личность, финансовые обстоятельства, расположение духа и так далее, которые, действуя совместно, определяют ситуацию и то, как человек на нее реагирует. И бывает действительно трудно понять, почему эти переменные дали в результате именно такое поведение.

Но теории мотивации могут быть полезными при проектировании системы мотивации работников в целом или для какой-то конкретной должности. Также теории могут помочь менеджерам понять, в какой мере удовлетворены краткосрочные и долгосрочные потребности какого-либо человека, как можно создать ситуации, которые будут в наибольшей степени мотивировать персонал и какие способы мотивации сотрудников использовать. Следует еще раз отметить: теории не дадут ответа на вопрос, как управлять мотивацией персонала и как создать наиболее мотивирующую ситуацию для каждого человека в команде. Это задача менеджера совместно с каждым из его работников.

Изучение мотивации персонала

В современной науке на данный момент единого понимания мотивации персонала не существует. Но есть ряд теорий, которые оказали значительное влияние на разработку мотивационных опросников.

Ниже перечислены наиболее значимые:

  • Теория активации. Д.Е. Берлайн и У.Е. Скотт;
  • Теория иерархии потребностей. А.Г. Маслоу;
  • Теория двух факторов Ф. Герцберг;
  • Теория достижения Д.К. Мак-Клеланд, Дж.У. Аткинсон;
  • Теории подкрепления;
  • Теория справедливости Дж.С. Адамс;
  • Теория ожидания В. Врум.

Мотивационные опросники как инструмент оценки мотивации персонала

Основной целью разработки мотивационных опросников было создание рабочих инструментов, которые позволят оценить индивидуальные различия людей с точки зрения факторов мотивации персонала, обстоятельств, которые побуждают к действиям, направляют и поддерживают поведение на рабочем месте. От результатов исследования будут зависеть способы мотивации персонала. Мотивационные опросники персонала обеспечивают структурированное описание ситуаций и задач, которые побуждают сотрудников более интенсивно и продуктивно работать.

Этот инструмент может успешно применяться в консультировании по развитию карьеры, для развития менеджерских компетенций, управления эффективностью работы, отбора персонала, распределения функциональных обязанностей работников, формирования и развития команд, изучения организационной культуры и ценностей, построения системы вознаграждений и стимулирования, наставничества, а также планирования человеческих ресурсов.

При интерпретации опросников важно помнить, что когда мы видим тот или иной мотивирующий фактор, на который указывает респондент, мы можем сделать вывод, что этот фактор стимулирования для этого человека важен. Однако мы не можем делать выводов относительно того, удовлетворены ли указанные потребности на данный момент. Это необходимо прояснять в ходе обратной связи по итогам получения результатов опроса.

Ниже мы приведем пример мотивационного опросника персонала (MQ) разработки компании SHL. Он состоит из 18 шкал, которые объединены в четыре группы:

  1. Энергичность и динамизм.
  2. Совместная деятельность.
  3. Внутренние качества.
  4. Внешние качества.

Сотрудники отвечают на вопросы MQ, затем менеджер по персоналу интерпретирует профиль по шкале оценок. На заключительном этапе предусмотрена сессия обратной связи для уточнения оценки.

Рисунок 1. Интерпретация первой страницы профиля MQ (шкала стен от 1 до 10)

 

Интерпретацию профиля имеет смысл начинать со шкал блока «Энергичность и Динамизм». Рассматривая шкалы в этой группе, можно получить информацию относительно того, какое количество энергии персонал, вероятно, приложит в рабочей ситуации. Так, например, если у респондента выраженное высокое значение по шкале «Боязнь неудач», а другие шкалы не выражены или выражены умеренно, можно сделать вывод, что для такого человека главная движущая сила — это потребность избежать неудачи, критики и связанной с этим потери самоуважения. С другой стороны, если этот кандидат также получил высокие значения по таким шкалам как «Уровень активности», «Стремление к достижению», «Соревнование», это может говорить о наличии у него высокого уровня мотивации к работе, больших внутренних ресурсов, которые он готов использовать в деятельности.

Шкалы в других категориях указывают на конкретные факторы, которые ведут к повышению или понижению побуждения к работе. Шкалы в группе «Совместная деятельность» имеют отношение к чувству комфорта и безопасности или к гармонии с окружающей обстановкой. Они имеют отношение к факторам, которые являются часто внешними непосредственно для задачи, но могут быть внутренними для культуры компании. Например: сохранение этических стандартов, акцент на работу в команде и взаимодействие с окружающими для взаимной поддержки и т. п.

Шкалы блока «Внутренние качества» имеют отношение к особенностям работы и задач, которые могут быть благоприятными для стимулирования персонала, например, насколько работа интересна и разнообразна.

Наконец, четвертая группа шкал «Внешние качества» имеет отношение к внешним по отношению к работе качествам, такие как материальные блага, которые, например, не являются неотъемлемой частью непосредственно задачи, но могли бы быть получены в результате хорошего выполнения работы.

Исследования, которые проводились на этапе разработки мотивационного опросника (MQ), показали, что есть ряд факторов, ситуаций, которые большинство людей находят в некоторой степени мотивирующими. Например, распределение оценок по шкале «Материальное вознаграждение» показывает, что человек, который выбрал даже самую низкую оценку, все равно в некоторой степени мотивируется материальным вознаграждением. Люди, которые показывают высокие оценки по этой шкале, обозначают, что они чрезвычайно мотивированы финансовой выгодой — настолько, что без этого они теряют мотивацию к работе. Низкие значения по этой шкале встречаются крайне редко и требуют отдельного обсуждения с участником во время сессии обратной связи.

Рисунок 2. Интерпретация второй страницы профиля MQ (шкала 5 цветовых зон)

 

На рисунке 2 показана интерпретация второй страницы опросника MQ. Бесцветная зона в центре означает, что данный фактор не оказывает какого-либо влияния на стимулирование респондента. Светло-зеленая зона показывает, что данный фактор в некоторой степени повышает рабочую мотивацию респондента. Темно-зеленая зона означает, что данный фактор оказывает существенное положительное влияние на побуждение респондента. Таким образом, если мы хотим узнать, какие факторы будут мотивировать респондента на работу, нам необходимо посмотреть, показатели по каким шкалам попадают в зеленую зону.

Если говорить о демотивации, то факторы, которые в некоторой степени снижают стимулирование респондента, попадают в светло-синюю зону. Те факторы, которые обозначены длинной стрелкой влево и попадают в темно-синюю зону, значительно демотивируют респондента. Также важно помнить, что демотивирующее воздействие будет оказывать отсутствие важных мотивирующих факторов.

Отчеты по опроснику

Существуют два основных формата письменных отчетов по мотивационному опроснику: описательный отчет и отчет на основании выбранных критериев.

В описательном отчете последовательно излагается информация по всем шкалам. Рекомендуется начать с описания шкал блока «Энергичность и динамизм», а затем переходить к более специфичному содержанию других блоков, находя сочетания между ними и встраивая их в общий контекст.

В отчете на основе выбранных критериев суммируются основные «открытия» по мотивационному опроснику персонала с точки зрения заданных критериев. Критериями могут быть, например, компетенции или наиболее мотивирующие или демотивирующие респондента факторы.

При интерпретации оценок по шкалам опросников рекомендуется избегать догматических выводов. Важно помнить, что оценки не являются абсолютными и неизменными. Мотивация персонала — это функция времени и обстоятельств.

Выскажите свое мнение о статье или задайте вопрос экспертам, чтобы получить ответ
Подпишитесь на новости Клуба кадровиков
Раз в неделю мы будем отправлять самые важные статьи вам на электронную почту.
Вы в любой момент сможете отказаться от наших писем, если потеряете к ним интерес.
Что такое KPI в управлении персоналом

Выполнение KPI (ключевых показателей эффективности) — главный критерий оценки результатов работы сотрудника на предприятиях, использующих «западные» системы мотивации работников и расчета переменной части заработной платы. В чем суть «кипиай» и как грамотно их использовать в управлении персоналом?

Управление персоналом

20 Марта 2019 в 11:34

Как организовать адаптацию персонала

Профессиональная адаптация персонала — это взаимное привыкание работника и организации. Оно основывается на постепенном приспособлении к новым условиям труда — профессиональным, социальным и организационно-экономическим.

Управление персоналом

11 Февраля 2019 в 13:31

Как рассчитать коэффициент текучести кадров

Коэффициент текучести кадров — это показатель, который характеризует эффективность кадровой политики компании. Работник и работодатель — две стороны трудовых отношений, и зачастую эти отношения складываются неудачно. Результат — работник покидает организацию. Отчего это происходит? Как вовремя увидеть негативные тенденции? В этом специалистам, работающим с человеческим ресурсом компании, помогают определенные индикаторы.

23 Декабря 2018 в 14:27

Работников ожидает независимая оценка квалификации

Независимая оценка квалификации работника — это специальная процедура, по итогам прохождения которой человек получает официальный документ о соответствии (или несоответствии) его квалификации требованиям профессиональных стандартов. Оценка проходит исключительно в специальных центрах по направлению работодателя или желанию работника. Основополагающий документ в данной области — это Федеральный закон от 03.07.2016 № 238-ФЗ. Поговорим о его содержании подробнее.

Профстандарты Законодательство Актуально Оценка персонала

07 Декабря 2018 в 14:43

Пять с половиной условий удачного корпоратива

Наступил декабрь, на носу Новый год, а это значит, что кадровому специалисту пора… нет, не елку ставить (еще рано). Пора закупать подарки и готовиться к корпоративу. Как известно, начальство его специально организовывает, чтобы посмотреть, кто что выкинет, поэтому к проведению этого мероприятия нужно подойти тщательно, чтобы шефу все понравилось. Ну и чтобы работы случайно не лишиться.

01 Декабря 2018 в 10:06

Грамотно решаем профессиональные кадровые вопросы
На ваши вопросы отвечают опытные кадровики и юристы
Вы можете задать
вопрос бесплатно
Есть вопрос? Задайте его прямо сейчас.
Ответ гарантируем!

ОШИБКА В ТЕКСТЕ

Коротко опишите суть
ошибки (например: опечатка)
и нажмите "Отправить"

Сообщение отправлено. Спасибо!

ОТМЕНА