рубрики

Как оценить эффективность управления персоналом

Управление персоналом и эффективность деятельности организации — это два понятия, лежащих в основе менеджмента предприятия. Эффективность системы управления персоналом — комплексный показатель, демонстрирующий, насколько технологии управления человеческими ресурсами помогают реализовать ключевые цели развития организации.
Оглавление
Если вы обнаружили в тексте ошибку, сообщите нам об этом, выделив ее и нажав Ctrl+Enter

Что такое эффективность в сфере управления персоналом

Оценка эффективности системы управления персоналом — это установление прямой зависимости между вложениями во все HR-процессы и итоговой отдачей от них — вкладом в общий результат развития бизнеса.

Оценивая итоговый результат, можно определить, насколько HR-стратегия и тактика способствуют достижению целей, поставленных перед всей организацией.

Критерии эффективности

Для разработки конкретных критериев оценки результативности необходимо, в первую очередь, ответить на вопрос, чем определяется эффективность систем управления персоналом организации.

Поскольку в структуру этой подсистемы менеджмента организации входят несколько процессов, то и оценка эффективности управления персоналом организации должна учитывать как общий результат от их реализации, так и по каждому подпроцессу в отдельности.

Условно все показатели оценки эффективности системы управления персоналом можно разделить на несколько видов, оценивающих:

  • достигнутый социальный эффект;
  • экономический результат от реализованных программ.

Социальная эффективность управления персоналом измеряется через оценку удовлетворенности сотрудников работой на предприятии: рабочим местом, стилем руководства, коллективом, организацией работы, возможностями для профессионального развития и карьерного роста.

Экономическая эффективность управления персоналом оценивается двумя способами:

  • через определение общего роста производительности труда;
  • путем расчета экономии общих затрат.

Как измерить

Показатели эффективности управления персоналом для оценки полученного социального эффекта рассчитываются через специальные критерии, такие как:

  • удовлетворенность сотрудников заработной платой, определяемую как соотношение специалистов, считающих свой доход приемлемым или, наоборот, недостаточным к общему числу работников;
  • коэффициент текучести кадров, при расчете которого количество работников, уволенных за период, необходимо разделить на среднесписочную численность и полученный результат умножить на 100;
  • развитие специалистов компании через показатели выполнения плана по обучению или определение количества резервистов, назначенных на должность, в соотношении к общему количеству специалистов кадрового резерва;
  • влияние мотивации на повышение эффективности управления персоналом с определением групп сотрудников, для которых мотивационные схемы были изменены, и анализом изменений в качестве и сроках выполнения ими рабочих задач.

С помощью экономических показателей оценивается общая экономическая результативность управления человеческими ресурсами и отдача от каждого работающего сотрудника.

Показатели эффективности управления затратами на персонал определяют, какое количество общих затрат вложено во все HR-процессы по направлениям найма, адаптации, оценки, обучения и развития, мотивации. Они могут быть рассчитаны:

  • по каждому процессу отдельно;
  • в соотношении к общим затратам организации за период;
  • через оценку эффекта, полученного от вложений.

Например, к первой группе критериев могут быть отнесены все виды расчетов по освоению бюджетов по каждому из HR-направлений, в том числе с определением экономии затраченных средств без потери качества в реализации проектов.

При определении доли затрат в общем объеме вложений компании в свою деятельность могут быть определены издержки на работников к общему объему продаж, доля затрат на заработную плату в общей структуре расходов предприятия.

Оценка вложений, как качественный оценочный критерий, может определяться через соотношение роста производительности к увеличению затрат на сотрудников.

Как контролировать и корректировать

Управление эффективностью деятельности персонала как управленческий процесс требует постоянного контроля. Для оценки качества его реализации необходимо использование методов промежуточного и итогового контроля. Это означает, что для каждого показателя должны быть определены:

  • периодичность расчета;
  • нормативное значение по каждому показателю;
  • вес, определяющий приоритетность и важность показателя в общей системе оценки.

Корректировка как самих критериев, так и методики расчета проводится в зависимости от ситуации в компании, изменения стратегии развития или общей экономической ситуации в отрасли, требующей от компании активных действий для того, чтобы оптимизировать свою работу.

Выскажите свое мнение о статье или задайте вопрос экспертам, чтобы получить ответ
Подпишитесь на новости Клуба кадровиков
Раз в неделю мы будем отправлять самые важные статьи вам на электронную почту.
Вы в любой момент сможете отказаться от наших писем, если потеряете к ним интерес.
Как рассчитать нагрузку на отдел кадров

Норма численности на одного кадровика — параметр, который позволяет определить допустимый и целесообразный уровень нагрузки на персонал отдела кадров. Оценить количество и сложность задач, выполняемых этими специалистами, не всегда просто, потому что имеющиеся регламенты явно устарели.

Управление персоналом Рабочее время

10 Октября 2019 в 15:39

Норма численности работников на предприятии

Норма численности – это количество работников необходимой и подходящей квалификации, которое позволяет наиболее эффективно выполнять поставленные производственные задачи. Понятие нормирования широко использовалось в Советском союзе: при плановой модели производства и стабильных показателях производительности инструмент был вполне рабочим. Существовали отраслевые нормы, которые и использовали кадровики на предприятиях. Часть этих формул и показателей допустимо использовать и сейчас.

Управление персоналом

01 Октября 2019 в 15:37

Как решать конфликты на работе

Конфликт на работе — это столкновение производственных интересов отдельных работников или коллективов на предмет выполнения своих должностных обязанностей в рамках одной организации. Компромисс в данном случае может быть хорошим промежуточным вариантом, но он не всегда является окончательным решением.

Управление персоналом

19 Сентября 2019 в 12:42

Карьерное консультирование: кому и зачем оно надо

Карьерное консультирование — это рекомендации опытного HR-специалиста по вопросам рабочего продвижения и профессионального развития клиента. В процессе диалога вырабатывается стратегия и последовательность действий и событий, способных вывести человека из карьерных кризисов и достичь позитивных изменений в трудовой деятельности.

Оценка персонала Управление персоналом

09 Сентября 2019 в 16:58

Что такое нематериальная мотивация

Нематериальная мотивация — это инструмент управленческой работы, стимулирующий высокую производительность труда персонала без учета денежного вознаграждения за труд. Ее цель — способствовать достижению желаемых экономических показателей без существенных финансовых затрат.

Управление персоналом

09 Сентября 2019 в 16:42

Грамотно решаем профессиональные кадровые вопросы
На ваши вопросы отвечают опытные кадровики и юристы
Вы можете задать
вопрос бесплатно
Есть вопрос? Задайте его прямо сейчас.
Ответ гарантируем!

ОШИБКА В ТЕКСТЕ

Коротко опишите суть
ошибки (например: опечатка)
и нажмите "Отправить"

Сообщение отправлено. Спасибо!

ОТМЕНА