рубрики

Как правильно расширить круг обязанностей сотрудника

КонсультантПлюс

Расширение функционала работника — это увеличение объема обязанностей, возложенных на сотрудника. Отсутствие формализованных, согласованных сторонами трудового договора условий может повлечь за собой невозможность предъявления к работнику справедливых требований и даже судебные иски. Но есть три способа, которые позволяют расширить зону ответственности подчиненного законно.

Оглавление
Если вы обнаружили в тексте ошибку, сообщите нам об этом, выделив ее и нажав Ctrl+Enter

Где прописывают должностные обязанности

Статья 21 ТК РФ гарантирует работнику право на предоставление работы, закрепленной трудовым договором. Не указав в тексте трудовую функцию, не описав ее детально, работодатель рискует вступить со своим сотрудником в споры об объеме выполняемой работы, перечне трудовых обязанностей и, как следствие, разногласия по размеру заработной платы в случае внесения любых изменений. Кроме того, сложно доказуемыми для работодателя становятся качество и количество проделанной сотрудником работы.

На практике договоры заключаются в двух формах:

  • документ содержит только общие положения, но в текст включены отсылочные нормы на другие документы (должностная инструкция, положение) либо эти документы являются неотъемлемыми приложениями к нему;
  • договор содержит конкретные трудовые обязанности, поэтому когда необходимо расширение обязанностей работника, приходится тщательно анализировать имеющуюся систему кадрового документооборота компании, а в некоторых случаях заблаговременно и вдумчиво готовить недостающие документы либо вносить в них соответствующие изменения.

В зависимости от того, каким образом закреплена трудовая функция конкретного работника в его договоре, расширить круг обязанностей сотрудника, если такая необходимость возникла, можно несколькими способами.

Как расширить обязанности сотрудника с помощью допсоглашения

Изменение положений трудового договора, включая расширение должностных обязанностей с доплатой, допускается исключительно по соглашению сторон: об этом прямо говорит статья 72 ТК РФ.

Для достижения согласия между сторонами и правильного понимания вносимых изменений целесообразно документальное фиксирование процесса переговоров по внесению таких изменений. Чаще всего работнику на ознакомление направляется приказ или служебная записка, содержащая мотивированное предложение заключить дополнительное соглашение. Если работник не согласен (полностью или частично) с текстом изменений, он вправе обратиться к работодателю с заявлением, где излагает собственную позицию, предлагает свое видение ситуации. Такой обмен формализует отношения, позволяет предупредить споры и разночтения будущего соглашения.

При внесении изменений в положения трудового договора важно строго соблюдать положения статьи 151 ТК РФ, включая обязанность по установлению доплаты за расширение зоны ответственности или увеличение объема работ. На основании части 2 статьи 22 ТК РФ, работодатель обязан обеспечивать работникам равную оплату за равный труд, труд одинаковой ценности.

ДЕЛО

В качестве примера — решение суда 23.08.2012 Ленинского районного суда города Тюмени по делу № 2-2901/2012. Разногласия заключались в том, что, по мнению истца (работника), объем работы существенно вырос, потому требуется его согласие на ее выполнение и пропорциональная доплата. С точки зрения работодателя, таких изменений не произошло.

В процессе судебного разбирательства проанализированы имеющиеся кадровые документы, в частности, трудовой договор истца, его должностная инструкция, инструкция по охране труда для электромонтеров по ремонту и обслуживанию электрооборудования. Суд пришел к выводу, что расширения зоны обслуживания конкретного работника фактически не произошло, несмотря на то, что «математически» количество работы (количество обслуживаемого оборудования) увеличилось.

Благодаря тому, что при описании трудовой функции в договоре работодателем была применена универсальная формулировка «ремонт и обслуживание электрооборудования завода», и нигде не указан перечень или количество оборудования, суд встал на сторону работодателя. Подписав такое соглашение, работник согласился с существующим порядком оплаты и объемом возложенных на него обязанностей. Ограничения по количеству оборудования договором не предусмотрено, значит, и дополнительную оплату не производят.

При отсутствии разногласий результативным способом расширения обязанностей работника становится дополнительное соглашение к трудовому договору, его можно использовать как эффективный инструмент обновления соглашения (особенно если документ заключен много лет назад, устарел). Помимо внесения необходимых изменений в трудовую функцию, в договор допустимо включить ссылку на квалификационный справочник, не запрещается изложить полностью текст соглашения в новой редакции. Некоторые компании вводят новую форму договора, если имеющийся у работника документ с многочисленными изменениями стал трудным для понимания финальной редакции.

Степень конкретизации трудовой функции законом не установлена, чем в полной мере вправе пользоваться работодатели.

Как расширить обязанности через ЛНА

С 01.01.2017, по Федеральному закону от 03.07.2016 № 348-ФЗ, в ТК РФ внесена глава 48.1, в соответствии с которой микропредприятия вправе полностью или частично отказаться от создания локальных нормативных актов и вести кадровый учет в упрощенном порядке. Новая глава — отличный повод пересмотреть систему кадрового документооборота компании.

Если вы отказываетесь от применения локальных нормативных актов, круг обязанностей и объем выполняемой работы, трудовую функцию, перечень служебных обязанностей каждого сотрудника необходимо тщательно описать непосредственно в тексте дополнительного соглашения к уже существующем договору сотрудника микропредприятия.

Если компания-работодатель к категории микропредприятий не относится, то локальные нормативные акты — эффективный и действенный регулятор внутрикорпоративных отношений.

Речь идет о следующих документах:

  1. Должностная инструкция работника — действенный механизм изменения перечня обязанностей, конкретизирующая и уточняющая их.
  2. Положение о структурном подразделении — обобщающий документ о целях и задачах группы сотрудников, распределении обязанностей, в том числе между работниками различных категорий и уровней, карте процессов, взаимодействии с другими отделами, субординации внутри и вне группы.
  3. Правила пользования персональным компьютером (как вариант, оргтехникой, электронной почтой, сетью Интернет). Правила являются прикладным инструментом регулирования деятельности работника с возможностью введения новых ограничений, обязанностей, периодичности их выполнения.
  4. Различные регламенты, инструкции по направлениям деятельности компании. Например, правила работы с персональными данными (работников, клиентов), конфиденциальной информацией, коммерческой тайной; положение о документационном обеспечении функционирования компании (сдаче годового отчета, проведении внутреннего аудита, доступа к документам и т. п.), периодичности предоставления информации, справок.

Создавая эти документы в полном соответствии с интересами компании и, в том числе, изменениями, работодатель получает уникальную возможность уточнить порядок выполнения служебных обязанностей и обновить, расширить, ввести новые правила.

Примеры применения перечисленных документов:

  • изменить порядок взаимодействия между структурными подразделениями, предупредив неконструктивные споры между сотрудниками различных отделов;
  • ограничить определенную деятельность количеством часов (ограничить количество времени, проведенного в интернете в личных целях, или, наоборот, установив работнику процентное распределение рабочего времени на выполнение конкретных обязанностей);
  • поменять субординацию и ответственных лиц по конкретным направлениям (особое внимание обычно уделяется заместителям, так как вопрос замещения становится ключевым при разногласиях о доплате на время отпуска основного работника).

Не стоит забывать, что со всеми нововведениями работника следует ознакомить (статьи 22 и 68 Трудового кодекса РФ). Документ должен содержать все необходимые реквизиты (подпись, дата, согласие). Кроме того, работодатель обязан учесть трудовую функцию, закрепленную договором. Должностная инструкция, положение, правила лишь уточняют, поясняют и конкретизируют трудовые обязанности работника, но не выходят за пределы его трудовой функции, указанной в трудовом договоре. Не лишними будут ссылки на конкретные пункты трудового контракта, определяющие обязанности сотрудника.

Создателю локального нормативного акта следует с осторожностью подходить к применяемым формулировкам и не менять наименование должности работника. Но не запрещено включать обязанности, предусмотренные для других должностей, похожих по сложности и содержанию работ, для выполнения которых не потребуется другая квалификация, специальность.

ВАЖНО!

Меняя должностную инструкцию и другие документы, стоит обратить пристальное внимание на определения «трудовая функция» и «трудовые обязанности» — они различны. Выполнение должностных обязанностей возможно работником, имеющим конкретную профессию, специальность и квалификацию.

Чаще всего оспаривается положение о порядке оплаты труда (положения о премировании, надбавках и т. п.). Внося изменения, касающиеся оплаты труда, следует удостовериться в лояльности сотрудников и наличии для этого всех законных оснований.

Как и когда пересматривать должностные обязанности в одностороннем порядке

Условия трудового договора работодатель вправе изменить и в одностороннем порядке, без получения согласия работника: подобное расширение круга обязанностей в Трудовом кодексе предусмотрено в статье 74. Но такая возможность имеется исключительно в связи с изменением организационных или технологических условий труда: при наличии доказательств, подтверждающих, что произошли изменения в технике, технологии, структуре компании, и при условии, что эти изменения не влекут изменения трудовой функции сотрудника. Компания-работодатель обязана уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца до введения таких изменений.

В соответствии с судебной практикой, необходимо подготовить убедительные доказательства организационных и технологических изменений у работодателя, и только затем начинать вести переговоры с работником. В любом случае трудовую функцию нельзя изменить в одностороннем порядке, но имея на руках неоспоримое подтверждение изменений, компания вправе внести необходимые ему правки и в трудовой договор, и в сопутствующие локальные акты.

Какой бы способ расширения должностных обязанностей ни применялся, процесс требует определенной подготовки, комплексного правового анализа имеющейся кадровой документации, пошагового грамотного ведения переговоров с работником и закрепления этих договоренностей в письменном виде в соответствии с действующим российским законодательством.

Подпишитесь на новости Клуба кадровиков
Раз в неделю мы будем отправлять самые важные статьи вам на электронную почту.
Вы в любой момент сможете отказаться от наших писем, если потеряете к ним интерес.
Повышение квалификации кадровиков

Курсы повышения квалификации для отдела кадров — это обучающие программы для кадровиков, организованные образовательными учреждениями, имеющими лицензию и получившими право выдавать подтверждающие документы. Занятия бывают очными, заочными или дистанционными. 

Обучение и переподготовка Управление персоналом

21 Июля 2020 в 16:38

Какие вопросы задавать на собеседовании соискателю

Вопросы кандидату на собеседовании могут быть стандартными, необычными, проективными. В любом случае это главный способ для рекрутера определить, подходит специалист на вакантную должность или нет, сделать выводы о характере, способностях и профессионализме претендента.

Управление персоналом

19 Июля 2020 в 10:44

Удаленная работа: плюсы и минусы

Преимущества удаленной работы на дому для работника:

  • отсутствие трат на транспорт и офисный гардероб;
  • возможность совмещения с другой деятельностью;
  • самостоятельное регулирование рабочего режима;
  • отсутствие необходимости участвовать в светской офисной жизни.

Минусы в такой организации рабочего процесса тоже имеются. 

Управление персоналом

05 Июня 2020 в 11:07

Удаленная работа в вопросах и ответах

Как оформить удаленную работу:

  1. Разместить вакансию, предполагающую формат сотрудничества не на территории нанимателя.
  2. Отобрать кандидатов, провести собеседования, при необходимости выдать тестовые задания.
  3. Выбрать оптимального кандидата.
  4. Заключить с ним договор и приступить к сотрудничеству.

Договоры Рабочее время Управление персоналом

02 Июня 2020 в 14:28

Последние изменения в аккредитации медицинских работников

Аккредитация медработников — это процедура проверки знаний и навыков работника сферы здравоохранения и соответствия установленным законом требованиям к работе, которую он выполняет. При положительном итоге прохождения процедуры специалисту выдадут свидетельство. При отрицательном — не допустят до работы.

Оценка персонала Профессии Управление персоналом

20 Апреля 2020 в 17:30

Грамотно решаем профессиональные кадровые вопросы
На ваши вопросы отвечают опытные кадровики и юристы
Вы можете задать
вопрос бесплатно
Есть вопрос? Задайте его прямо сейчас.
Ответ гарантируем!

ОШИБКА В ТЕКСТЕ

Коротко опишите суть
ошибки (например: опечатка)
и нажмите "Отправить"

Сообщение отправлено. Спасибо!

ОТМЕНА