рубрики

Как провести аудит персонала

Аудит персонала — это процедура, которую, как правило, проводят сторонние организации, специализирующиеся на консалтинге, так как здесь очень важен именно взгляд со стороны, оценка независимых экспертов. Основные вопросы, на которые можно получить ответы, многообразны. Насколько работники вашей организации соответствуют требованиям, предъявляемым к уровню образования, опыту работы, могут ли они достигать целей, стоящих перед организацией? Правильно ли происходит управление этим важным ресурсом?
Оглавление
Если вы обнаружили в тексте ошибку, сообщите нам об этом, выделив ее и нажав Ctrl+Enter

Понятие аудита персонала и его виды

С помощью данной процедуры эксперты оценивают положение дел с кадрами в текущий момент и дают рекомендации по более рациональному их использованию.

Кадровый аудит персонала можно классифицировать по нескольким критериям: в зависимости от периодичности, объема проверки, уровня и способа проведения, методики анализа.

Каков будет объем проверки: будут ли аудиторы проверять все объекты (полный или системный), ограничатся лишь отдельной группой объектов (локальный) либо проверят совокупность объектов, связанных одной тематикой (тематический)?

Если проверке подлежит деятельность высшего менеджмента организации, наличие и содержание кадровой стратегии и политики организации, говорят о стратегической разновидности.

Если проверяют уровень линейных руководителей, организационные и психологические аспекты управления отдельными структурными подразделениями — это управленческий вид проверки.

Стратегию управления человеческими ресурсами разрабатывают топ-менеджеры, а тактикой должны владеть службы, функционально занимающиеся этим вопросом, поэтому определение эффективности работы таких служб — это тактическая проверка.

По периодичности проведения выделяют следующие виды аудита персонала:

  • первичный или первоначальный;
  • текущий;
  • регулярный;
  • оперативный;
  • разовый.

Цели и задачи

Люди — главный ресурс организации, и их деятельность должна быть направлена на достижение целей организации. Насколько эта деятельность эффективна — проверяется в ходе данной процедуры, то есть это ее основная цель. Попросту говоря, цель любой аналитической процедуры подобного рода — оценить текущую ситуацию, построить модель, как должно быть в соответствии с намеченными целями, и рекомендовать мероприятия по приведению объекта исследования в нужное состояние.

Соответственно, в рамках достижения указанной цели решаются следующие задачи:

  1. Анализ профессионально-квалификационной, половозрастной структуры работников.
  2. Оценка соответствия кадрового состава целям и задачам организации.
  3. Выявление причин отклонений и существующих проблем.
  4. Разработка рекомендаций по оптимизации кадрового состава.

Методы и технология проведения

В ходе проведения проверки необходимо изучить различные аспекты деятельности организации, связанные с управлением человеческими ресурсами. Работа эта объемная, сложная, поэтому применяются различные методы аудита персонала, чтобы охватить как можно больше источников информации.

Целью анализа является выяснить, как используется штатный состав предприятия, рационально ли тратится его рабочее время, насколько производителен труд работников, с каким качеством они работают, как этот труд оплачивается (аудит расчетов с персоналом по оплате труда), удовлетворены ли работники условиями труда.

Для этого изучают документы, отражающие основные параметры аудита по функциям управления персонала: подбор, расстановку, оценку, мотивацию и стимулирование, развитие, увольнение. При этом изучаются как локальные нормативные акты, отчетная документация, так и первичная документация по учету кадров, труда и его оплаты. Такие методы называются организационно-аналитическими.

Есть ряд нюансов, которые невозможно увидеть из официальных документов. Тогда в дело вступают социально-психологические методы: опросы работников, анкетирование, беседы, интервью с представителями различных категорий: рабочими, руководителями, специалистами.

И, наконец, используя метод сравнения, можно оценить, насколько эффективно работает служба управления персоналом предприятия, является ли предприятие конкурентоспособным, по сравнению с аналогичными предприятиями. Показатели предприятия сравниваются либо с законодательно установленными нормами и нормативами, либо с лучшими или средними показателями по группе аналогичных предприятий. Такие методы называются экономическими.

Аудит состоит из четырех этапов:

  1. Подготовка к проведению (определение целей, формирование рабочей группы, документальное оформление).
  2. Сбор информации (изучение документов, работа с сотрудниками, предварительная обработка собранных данных).
  3. Обработка и анализ информации.
  4. Заключительный этап (обобщение информации, представление выводов в виде экспертных заключений и рекомендаций).

Инструментарий

Из обзора методов и технологии проведения аудита можно понять, какие инструменты применяются при проведении данной процедуры. Это, прежде всего, изучение документов — первичных, отчетных. Далее — инструменты работы с людьми:

  • интервью, в том числе «выходные» — с увольняющимися работниками;
  • анкетирование;
  • опросы, беседы.

Еще один интересный инструмент — изучение внешних источников: статистических данных, отзывов о компании в средствах массовой информации, социальных сетях, на сайтах.

Для подведения промежуточных и окончательных итогов используются инструменты компьютерной обработки информации, в частности, пакет анализа данных программы Microsoft Excel, позволяющий проводить формирование выборки из генеральной совокупности, ранжировать статистические данные, строить линию тренда и многое другое.

Итоги проведения

В процессе аудита специалисты получают огромный объем ценного материала, который должным образом систематизируется и анализируется. Аудиторы должны предоставить заказчику оценки текущего состояния, выводы и рекомендации для проведения корректировок. Что должно содержаться в отчете об аудиторской проверке?

Прежде всего, пути совершенствования управления человеческим ресурсом организации, включающие в себя инновационные технологии.

Также даются предложения по оптимизации существующего документооборота, управленческих процедур, организационной структуры, бизнес-процессов.

Отдельные рекомендации даются службе управления персоналом и в плане организации работы самой службы, и в плане работы с кадровым составом.

Аудиторский отчет — это своего рода SWOT-анализ, оценка сильных и слабых сторон в деятельности организации, связанной с управлением человеческим капиталом.

 

Выскажите свое мнение о статье или задайте вопрос экспертам, чтобы получить ответ
Подпишитесь на новости Клуба кадровиков
Раз в неделю мы будем отправлять самые важные статьи вам на электронную почту.
Вы в любой момент сможете отказаться от наших писем, если потеряете к ним интерес.
Как рассчитать нагрузку на отдел кадров

Норма численности на одного кадровика — параметр, который позволяет определить допустимый и целесообразный уровень нагрузки на персонал отдела кадров. Оценить количество и сложность задач, выполняемых этими специалистами, не всегда просто, потому что имеющиеся регламенты явно устарели.

Управление персоналом Рабочее время

10 Октября 2019 в 15:39

Норма численности работников на предприятии

Норма численности – это количество работников необходимой и подходящей квалификации, которое позволяет наиболее эффективно выполнять поставленные производственные задачи. Понятие нормирования широко использовалось в Советском союзе: при плановой модели производства и стабильных показателях производительности инструмент был вполне рабочим. Существовали отраслевые нормы, которые и использовали кадровики на предприятиях. Часть этих формул и показателей допустимо использовать и сейчас.

Управление персоналом

01 Октября 2019 в 15:37

Как решать конфликты на работе

Конфликт на работе — это столкновение производственных интересов отдельных работников или коллективов на предмет выполнения своих должностных обязанностей в рамках одной организации. Компромисс в данном случае может быть хорошим промежуточным вариантом, но он не всегда является окончательным решением.

Управление персоналом

19 Сентября 2019 в 12:42

Карьерное консультирование: кому и зачем оно надо

Карьерное консультирование — это рекомендации опытного HR-специалиста по вопросам рабочего продвижения и профессионального развития клиента. В процессе диалога вырабатывается стратегия и последовательность действий и событий, способных вывести человека из карьерных кризисов и достичь позитивных изменений в трудовой деятельности.

Оценка персонала Управление персоналом

09 Сентября 2019 в 16:58

Что такое нематериальная мотивация

Нематериальная мотивация — это инструмент управленческой работы, стимулирующий высокую производительность труда персонала без учета денежного вознаграждения за труд. Ее цель — способствовать достижению желаемых экономических показателей без существенных финансовых затрат.

Управление персоналом

09 Сентября 2019 в 16:42

Грамотно решаем профессиональные кадровые вопросы
На ваши вопросы отвечают опытные кадровики и юристы
Вы можете задать
вопрос бесплатно
Есть вопрос? Задайте его прямо сейчас.
Ответ гарантируем!

ОШИБКА В ТЕКСТЕ

Коротко опишите суть
ошибки (например: опечатка)
и нажмите "Отправить"

Сообщение отправлено. Спасибо!

ОТМЕНА