рубрики

Как рассчитать коэффициент постоянства кадров

КонсультантПлюс

Коэффициент постоянства кадров — это индекс, который определяет, насколько неизменным является количественный состав работников в организации. На основании показателя служба по персоналу анализирует свою работу и выстраивает кадровую политику организации.

Оглавление
Если вы обнаружили в тексте ошибку, сообщите нам об этом, выделив ее и нажав Ctrl+Enter

Что это за показатели и зачем их рассчитывают

В организациях с большой численностью работающих важно вести кадровую политику грамотно: устранять текучку, сохранять постоянство коллектива. Это позволит повысить эффективность труда, поскольку постоянные работники хорошо ознакомлены с производственным процессом. Для предприятия важны постоянные кадры: они установили коммуникацию с коллегами и руководством, хорошо выполняют обязанности и нацелены на результат.

На крупных предприятиях движение персонала постоянно: прием, увольнение, перевод и пр.

Для анализа кадровой обстановки проводят расчеты индексов, которые отражают основные кадровые показатели. Анализ необходим для оценки эффективности кадровой политики, атмосферы в коллективе и привлекательности предприятия для новых работников и контрагентов.

Самый важный показатель — постоянство. Он показывает, какой процент от общего числа сотрудников составляет кадровое ядро. Под кадровым ядром понимают основной состав, работающий наиболее продолжительное время.

Кадровики рассчитывают коэффициент приема и выбытия кадров — он отражает количество новичков и увольняемых.

Для увольняющихся работников различают необходимый оборот — сотрудники уходят по производственной необходимости, в связи с уходом в армию и пр. и излишний — когда сотрудники уходят по личным причинам. В коэффициент принятия считают всех вновь принятых работников.

Излишний оборот — это текучка.

Эксперты КонсультантПлюс разобрали, что такое текучесть кадров. Используйте эти инструкции бесплатно.

Для компании расчет коэффициента оборота по приему позволит определить удельный вес принятых по отношению к работающим за отчетный период.

Общий оборот — это отношение принятых и выбывших сотрудников к среднесписочной численности.

Все показатели рассчитывают за год. Под ним понимают период с 1 января по 31 декабря. Брать за основу рабочий год сотрудника с даты приема до даты увольнения — ошибочно.

Формулы для расчета и примеры

Для начала кадрового анализа рекомендуем вычислить общий оборот.

Вот как определяется коэффициент общего оборота кадров: общее число принятых и выбывших / среднесписочное количество.

Приведем пример:

за 2020 год принято 10 сотрудников, уволено — 3. Среднесписочная — 54. Считаем по формуле: (10 + 3) / 54 = 0,24.

Для аналитики из общего оборота вычисляют оборот по приему.

Вот как рассчитать коэффициент оборота по приему персонала: количество принятых сотрудников / среднесписочное количество * 100 %.

Пример расчета:

за отчетный период за 2020 год принято 12 сотрудников, среднесписочная — 76. Считаем по формуле: 12 / 76 * 100 % = 0,16.

Для аналитики основных показателей необходимо знать, как рассчитать коэффициент стабильности кадров — один из важнейших показателей для борьбы с текучестью. Он отражает степень стабильности основного состава на предприятии.

Рассмотрим два варианта, как определяется коэффициент постоянства состава в организации.

  1. Первый вариант считаем по формуле: количество сотрудников, отработавших календарный год полностью / среднесписочную.
    Пример расчета: количество постоянных сотрудников — 30, среднесписочная — 36. 30 / 36 = 0,8.
  2. Второй вариант, как рассчитать коэффициент постоянства кадров: среднесписочный состав на начало года — среднесписочный состав на конец года / количество уволенных.
    Пример расчета: среднесписочная на начало года — 44, на конец года — 43, уволилось 2 человека. Считаем по формуле: (44 — 43) / 2 = 0,5.

Посчитав и сравнив все значения за несколько лет, кадровая служба проводит анализ и разрабатывает меры по снижению текучки.

Какие показатели считают приемлемыми

Конкретные показатели назвать сложно, они будут различны для каждого предприятия.

Эффективность кадрового состава определяют по соотношению постоянства к текучке: чем выше значение постоянства к 1 и меньше значение приема и увольнения, тем менее вероятна текучесть кадров.

Рекомендуем ежегодно проводить учет индексов и заносить значения в таблицу с разбивкой по отчетным периодам — это позволит проводить мониторинг изменений без лишних подсчетов за прошедшие периоды.

Повышение квалификации кадровиков

Курсы повышения квалификации для отдела кадров — это обучающие программы для кадровиков, организованные образовательными учреждениями, имеющими лицензию и получившими право выдавать подтверждающие документы. Занятия бывают очными, заочными или дистанционными. 

Обучение и переподготовка Управление персоналом

21 Июля 2020 в 16:38

Какие вопросы задавать на собеседовании соискателю

Вопросы кандидату на собеседовании могут быть стандартными, необычными, проективными. В любом случае это главный способ для рекрутера определить, подходит специалист на вакантную должность или нет, сделать выводы о характере, способностях и профессионализме претендента.

Управление персоналом

19 Июля 2020 в 10:44

Удаленная работа: плюсы и минусы

Преимущества удаленной работы на дому для работника:

  • отсутствие трат на транспорт и офисный гардероб;
  • возможность совмещения с другой деятельностью;
  • самостоятельное регулирование рабочего режима;
  • отсутствие необходимости участвовать в светской офисной жизни.

Минусы в такой организации рабочего процесса тоже имеются. 

Управление персоналом

05 Июня 2020 в 11:07

Удаленная работа в вопросах и ответах

Как оформить удаленную работу:

  1. Разместить вакансию, предполагающую формат сотрудничества не на территории нанимателя.
  2. Отобрать кандидатов, провести собеседования, при необходимости выдать тестовые задания.
  3. Выбрать оптимального кандидата.
  4. Заключить с ним договор и приступить к сотрудничеству.

Договоры Рабочее время Управление персоналом

02 Июня 2020 в 14:28

Как правильно расширить круг обязанностей сотрудника

Расширение функционала работника — это увеличение объема обязанностей, возложенных на сотрудника. Отсутствие формализованных, согласованных сторонами трудового договора условий может повлечь за собой невозможность предъявления к работнику справедливых требований и даже судебные иски. Но есть три способа, которые позволяют расширить зону ответственности подчиненного законно.

Управление персоналом

18 Мая 2020 в 12:24

Грамотно решаем профессиональные кадровые вопросы
На ваши вопросы отвечают опытные кадровики и юристы
Вы можете задать
вопрос бесплатно
Есть вопрос? Задайте его прямо сейчас.
Ответ гарантируем!

ОШИБКА В ТЕКСТЕ

Коротко опишите суть
ошибки (например: опечатка)
и нажмите "Отправить"

Сообщение отправлено. Спасибо!

ОТМЕНА