Рейтинг@Mail.ru
Коэффициент трудового участия в 2022 году. Коэффициент участия в рабочей силе
рубрики

Как рассчитать коэффициент трудового участия

КонсультантПлюс

Коэффициент трудового участия — это цифра, высчитываемая по определенной формуле отдельно для каждого работника для определения доли его вклада в общий труд и перевода этой доли в денежный эквивалент.

Оглавление
Если вы обнаружили в тексте ошибку, сообщите нам об этом, выделив ее и нажав Ctrl+Enter

КТУ — инструмент, изобретенный работодателями для стимулирования своих работников к качественному и быстрому групповому труду. Несмотря на то что в трудовом законодательстве такого термина нет, вычисление и применение коэффициента участия в рабочей силе группы сотрудников не приведут к нарушению закона при соблюдении определенных правил.

Зачем нужен КТУ

Показатель применяют при командной работе, когда общими усилиями успешно выполнен определенный объем, коллективу выделена премия, и ее требуется разделить между участниками. Все знают, что кто-то на результат повлиял больше, кто-то меньше, и ждут справедливости.

Пример: три человека имеют задачу построить дом из 100 кирпичей. Быстро и качественно. За скорость им, сверх зарплаты, обещают вознаграждение. Построили. Первый заложил в дом 50 кирпичей, второй 30, а третий 20. Но у первого, самого быстрого, кривые стены, а у самого медленного кирпичик к кирпичику. Средний и выработку сделал средненькую, потому что отвлекался от работы: будучи самым опытным мастером, обучал первых двух. Как поделить деньги при условии, что по времени в строительстве участвовали все одинаково?

В этом случае коэффициент трудового участия — тот справедливый арбитр, который сможет оправдать ожидания сотрудников. В его силах сделать систему премирований абсолютно прозрачной и понятной для всех. Сотрудник, знающий, как влияет коэффициент на зарплату, способен стать пластилином в руках работодателя (при условии грамотности и профессионализма самого руководства).

Вот как выглядит заработок работника до внедрения системы:

Заработная плата = фиксированная часть

Вот каким станет заработок после внедрения системы:

Заработная плата = фиксированная часть + премия на основе показателя КТУ


Правильно высчитанный показатель способен в корне изменить отношение сотрудников к работе, увеличить производительность, качество работ, снизить градус конфликта при распределении бонусов и денег.

ВАЖНО!
Поскольку показатель работает на сравнении (высчитывает, кто сделал больше, кто меньше, кто лучше, кто хуже) — в индивидуальном труде он не используется.

Где нельзя применять КТУ

Его нельзя применять к тем выплатам, которые положены сотруднику в соответствии с трудовым правом. Как бы плохо ни работал член команды, коэффициент трудового участия не имеет права влиять на размер:

  • оклада;
  • часовой ставки;
  • сверхурочных;
  • ночных;
  • доплат за работу в выходные и праздничные дни;
  • компенсации за вредность;
  • всех видов пособий;
  • других положенных сотруднику фиксированных надбавок и доплат.

В таком случае то, что гарантировано законом, — не трогаем ни при каких обстоятельствах. Меняем то, что сверху.

Кто устанавливает КТУ

Чаще всего работодатель — в рамках системы мотивации. Если инициатива исходит от коллектива — очень хорошо: ему небезразлично общее дело. В идеале — разрабатывать систему коэффициентов вместе. Хотя это из области фантастики.

Если решили внедрить систему, то действуйте по следующей схеме:

  1. Определите критерии коэффициента трудового участия.
  2. Разработайте и утвердите «Положение о применении коэффициента трудового участия», ознакомьте с ним работников под роспись. Чтобы подготовить людей к работе по новым правилам, делайте это заранее.
  3. Разработайте и издайте Приказ о применении коэффициента трудового участия, ознакомьте с ним под роспись ответственных лиц.
  4. Если система оплаты труда прописана в Трудовом договоре — оформите допсоглашения к нему.
  5. Внесите изменения в ЛА (Положение об оплате труда, Положение о премировании).
  6. Начав применять коэффициенты на практике, внимательно следите за его эффективностью, за изменениями в работе сотрудников, их участием в решении трудовых проблем, за психологическим климатом в коллективе, своевременно принимайте меры для внесения корректив.
  7. Следите за правильным его распределением.
ВАЖНО!
Помните, что даже самый малюсенький КТУ при посредственной работе работника в отчетном периоде не влияет на фиксированную часть зарплаты (оклада, часовой ставки). Это — первое правило в работе с такой системой оплаты.

КТУ при установленных тарифах

Установленный тариф — постоянная величина. Чаще всего это оклад или часовая ставка. При хорошем труде для сотрудника предусмотрено вознаграждение сверх оклада. При плохой работе не предусмотрено практически ничего (помним, что штрафы запрещены, а оклад при выработке нормы времени не уменьшить). Когда сотрудник с такой системой оплаты труда законопослушен, дисциплинирован, однако работу выполняет «еле-еле душа в теле» — спасибо еще, что не спит на рабочем месте, — воздействовать на него сложно, но можно: тут и пригодится показатель размера участия такого лентяя в совместном труде. В зависимости от финансовых возможностей у организации в наличии два варианта:

Что делаем Что происходит Ожидаемая реакция работника
1 вариант Оклад (часовую ставку) уменьшаем + вводим КТУ. При выполнении показателей КТУ, несмотря на уменьшение оклада, общий заработок работника все равно увеличится. Просчитает выгоды, поймет, что такое КТУ в заработной плате, и начнет шевелиться.
2 вариант

Оклад (часовую ставку) оставляем прежним +

вводим КТУ.

При выполнении показателей КТУ заработок работника значительно увеличится. Просчитает выгоды, поймет значимость коэффициента в расчете заработка и начнет шевелиться еще быстрее.

Эксперты КонсультантПлюс разобрали, как выбрать оптимальную систему оплаты труда. Используйте эти инструкции бесплатно.

Распределение средств по КТУ

Универсального расчета нет, организации вправе разработать и внедрить собственную систему распределения коллективных денежных поощрений. Чаще всего при подсчете КТУ (коэффициента трудового участия) расчет от оклада не делают, а привязывают расчет к другим показателям.

Предлагаем следующий вариант расчета КТУ.

Перед введением системы проводим подготовительную работу — составляем список ценных критериев, за выполнение которых готовы премировать, а за невыполнение — депремировать. К ним относим наиболее важные показатели для компании. Показатели нумеруем. Обозначаем, сколько «стоит» каждый критерий, то есть его балльность, которая покажет, какую часть от 1 мы готовы доплатить за него или вычесть. Это позволит избежать уравниловки при распределении денег.

ВАЖНО!
Повышающие и понижающие критерии и их «стоимость» (балльность) работодатель выбирает сам. Список зависит от отрасли.

Получаем такую таблицу (данные приведены для примера, подстраивайте их под свою организацию):

Подготовительная часть закончена. Внедряем систему в жизнь. По трудовым итогам для каждого работника определяем персональный балл, который показывает степень его участия в командной работе. То есть рассчитываем, какую часть общего денежного вознаграждения отдадим сотруднику. Это и есть коэффициент трудового участия.

Вот как его рассчитать:

Высчитываем базовое значение коэффициента.

Для этого сумму общей премии делим на количество человек, которые на нее претендуют. Получим равные суммы для всех. Этим мы распределили общую премию, когда все члены команды отработали одинаково — без замечаний, с равной скоростью, выработкой и эффективностью. Эта базовая величина условно равна 1. В таблице, применяемой для расчетов, вносим эту величину как постоянную для всех сотрудников в графу «Базовый КТУ»:

Применяем к базовому значению повышающие и понижающие критерии и высчитываем итоговый коэффициент трудового участия по каждому человеку и суммарный коэффициент по всем работникам.

Для этого вносим в таблицу повышающие и понижающие показатели. Размер критерия берем из таблицы, которую готовили на подготовительном этапе. Суммируем: к базовой единице прибавляем повышающие показатели и вычитаем понижающие. Получаем итоговые персональные коэффициенты и суммарный по всем. Вот так:

На примере Иванова И.И. расчет такой: 1 + 0,5 + 0,5 + 0,3 - 0,3 - 0,2 = 1,8.

Сумму коллективного поощрения распределяем между персоналом пропорционально КТУ — то есть переводим часть премии, которая положена человеку, в денежный эквивалент. Вот как это делают:

Суммарный КТУ = 6,5.

Допустим, коллективная премия за месяц отделу из четырех человек 50 000 рублей. Чтобы вычислить положенную работнику часть, делим 50 000 на суммарный КТУ и умножаем на персональный показатель. На примере с Ивановым И.И. это выглядит вот как:

50 000 : 6,5 х 1,8 = 13 846 рублей. Такая сумма положена Иванову от общей премии. То же делаем по всем остальным.

Формула расчета коэффициента трудового участия

Все то же самое через формулу КТУ выглядит так:

Пример расчета вознаграждения согласно КТУ

По итогам работы за июль отдел продаж из 4 человек премирован денежной суммой 60 000 рублей. Вот как распределить ее между работниками.

Смотрим таблицу критериев. Обратите внимание: таблица сквозная. В отличие от предыдущего варианта, оценивается каждый показатель либо со знаком «+», либо со знаком «–».

Заполняем итоговую таблицу и высчитываем КТУ каждого. Здесь оценке подвергаем каждый критерий.

Высчитываем персональные премии в денежном эквиваленте по каждому:

Горина Г.Г.: 60 000 / 5,2 х 1,3 = 15 000 рублей;

Егорова Е.Е.: 60 000 / 5,2 х 0,9 = 10 384 рубля;

Семенова С.С.: 60 000 / 5,2 х 1,7 = 19 615 рублей;

Ларин Л.Л. 60 000 / 5,2 х 1,3 = 15 000 рублей.

Особенности вычисления КТУ

Система оплаты труда с применением коэффициента трудового участия принесет пользу в том случае, когда критерии подобраны тщательно и они измеримы. Оценка «на глазок», что очень распространено, приводит к необъективной оценке и стимулирует недопонимание и конфликты. Кроме того, система обязана быть:

  • Прозрачной — людям важно понимать, за что конкретно итоговый размер премии уменьшится, а за что увеличится.
  • Справедливой, иначе усилия стимулировать сотрудников сведутся на нет.

Главные ошибки, которые допускают работодатели:

  • Формальное распределение суммы вознаграждения между коллегами, без учета реального вклада каждого из них.
  • Использование КТУ как средство манипулирования или давления на подчиненных.

В этих случаях со 100%-ной вероятностью в скором времени вы услышите: «Работайте сами…»

Еще важный момент: когда два работника получают одинаковую денежную сумму за критерии, и оклад у одного, начинающего, 20 000 рублей, а у другого, опытного специалиста, 40 000 рублей, велика вероятность того, что люди посчитают такое распределение премий несправедливым. Это следует учитывать. В ситуациях с разным уровнем профессионализма стоит подумать о дополнительном коэффициенте за квалификацию.

Из декрета в декрет: какие выплаты полагаются сотруднице

Законодательство обязывает при переходе сотрудницы из одного декрета в другой выплаты на работе предоставлять в особом порядке. Рассказываем, как разобраться в правилах оплаты и документальном оформлении перехода между декретами.

Гарантии и компенсации

24 Июня 2022 в 17:04

Заполняем декларацию по НДС за 2-й квартал: новый бланк

Декларацию НДС сдают, чтобы отчитаться о налогооблагаемых операциях и рассчитать налог на добавленную стоимость к уплате. Отчитываться нужно ежеквартально.

Бухгалтерия в кадрах Отчетность Образцы документов

23 Июня 2022 в 10:55

Облагаются ли компенсации страховыми взносами

Работодатель должен начислять страховые взносы на компенсации, выплачиваемые в пользу работников. Есть ряд сумм, освобожденных от обложения, но их не так много. Если материально помогаете персоналу, то готовьтесь к уплате взносов. Доказать благие намерения можно только в суде. 

Бухгалтерия в кадрах Гарантии и компенсации

22 Июня 2022 в 13:30

Налогообложение расходов на питание сотрудников

Бесплатные обеды для персонала — настоящая головная боль для бухгалтера, требующая изучения темы по всем фронтам. Здесь поднимаются вопросы не только налогообложения питания сотрудников, но и экономической выгоды мероприятия в целом. Иногда благое дело заканчивается штрафами, судебными разборками и потерей уважения в глазах сотрудников.

Бухгалтерия в кадрах

22 Июня 2022 в 12:30

Нулевой отчет 6-НДФЛ: сдавать или нет

Надо ли сдавать 6-НДФЛ за отчетный квартал 2022 года, если не было начислений зарплаты, — нет, необязательно, но при условии что в течение отчетного периода выплаты не производились. Но, если все же отправите отчет, ФНС обязана его принять, несмотря на отсутствие показателей.

Бухгалтерия в кадрах Отчетность

20 Июня 2022 в 15:59

Грамотно решаем профессиональные кадровые вопросы
На ваши вопросы отвечают опытные кадровики и юристы
Вы можете задать
вопрос бесплатно
Есть вопрос? Задайте его прямо сейчас.
Ответ гарантируем!

ОШИБКА В ТЕКСТЕ

Коротко опишите суть
ошибки (например: опечатка)
и нажмите "Отправить"

Сообщение отправлено. Спасибо!

ОТМЕНА