рубрики

Как выстроить систему управления эффективностью персонала

Люди — ключевой элемент производственного процесса. От того, насколько эффективен будет их труд, зависит общий успех вашего бизнеса. Вот почему так важно грамотно управлять результативностью труда, правильно оценивать и вовремя корректировать трудовое поведение коллектива.
Оглавление
Если вы обнаружили в тексте ошибку, сообщите нам об этом, выделив ее и нажав Ctrl+Enter

Цели и задачи

Эффективный бизнес — это бизнес, умеющий получать максимальную прибыль при неизменных или минимальных затратах. В общем виде формулу эффективности можно выразить следующим образом:

Э = П / З, где

  • Э — эффективность;
  • П — прибыль;
  • З — затраты.

Если результат равен единице, значит, вы работаете «в ноль», если он меньше единицы — вы работаете в убыток.

Одним из ключевых элементов производственного процесса являются люди, вкладывающие живой труд в процесс получения конечного результата.

Цель управления эффективностью человеческого ресурса — формирование коллектива, способного достигать стратегических целей предприятия с наилучшими результатами при неизменных или наименьших затратах.

Для достижения данной цели необходимо решать следующие задачи:

  • определение необходимой численности работающих, их квалификационного состава;
  • подбор работников соответствующего уровня и квалификации;
  • грамотное использование человеческого ресурса, в том числе система управления адаптацией персонала, его правильная расстановка, оценка, мотивация, обучение;
  • выстраивание системы управления научным персоналом.

Как организовать

Как правило, каждое предприятие выбирает подходящую для себя модель: Management by Objectives, Business Performance Management, Total Quality Model и другие. Вы можете не пользоваться громкими западными терминами, но при этом выстроить достаточно грамотный работающий механизм, позволяющий предприятию работать эффективно, не забывая при этом о системе управления социальным развитием персонала.

При этом вам необходимо:

  • определить стратегические цели организации;
  • разработать систему планирования деятельности — декомпозиции стратегических целей до уровня целей исполнителя;
  • продумать механизм получения обратной связи — индикаторы выполнения планов достижения целей;
  • наметить мероприятия по коррекции: каким образом будете добиваться соответствия работников стандартам. Сюда же относится система управления карьерой персонала.

Проверка эффективности

В числителе формулы эффективности стоит прибыль. Если же речь идет о людях, то здесь уместнее поставить значение результата деятельности.

Обычно оценка происходит по модели план/факт, при этом плановые показатели уже рассчитаны таким образом, чтобы результат был больше суммарных затрат на работника. Поэтому в данном случае 100 % выполнение — это хороший результат.

То есть если для менеджера по продажам был установлен плановый показатель 10 новых клиентов в месяц, то, оценивая его фактический результат — 7 новых клиентов, вы определяете, что план выполнен на 70 %:

7 / 10 × 100 = 70 %.

Возможно, ваш менеджер по продажам отличился по другому показателю. Например, при плане по объему продаж 120 тыс. руб. в месяц он заключил договоров на общую сумму 150 тыс. руб.:

150 / 120 × 100 = 125 %.

Дальше все зависит от схемы стимулирования, принятой в вашей организации: вы можете установить долю каждого показателя в общей сумме стимулирующих выплат, а можете поощрять в целом за суммарный процент выполнения всех показателей.

Вы можете сравнить работников, занимающих одинаковые должности, оценив их результативность:

Ф.И.О. менеджера по продажам

Количество новых клиентов, чел.

Объем продаж, тыс. руб.

Средний показатель эффективности, %

План

Факт

% выполнения показателя

План

Факт

% выполнения показателя

Иванов И.П.

7

10

143

120

150

125

134

Петров С.Я.

7

6

86

120

90

75

80

Сидоров К.Ю.

7

12

171

120

120

100

136

Средний % выполнения показателя

 

 

133

 

 

 

117

Из приведенных данных мы видим, что лучшим менеджером по продажам за отчетный период является Сидоров К.Ю., а худшим — Петров С.Я
.

Выскажите свое мнение о статье или задайте вопрос экспертам, чтобы получить ответ
Подпишитесь на новости Клуба кадровиков
Раз в неделю мы будем отправлять самые важные статьи вам на электронную почту.
Вы в любой момент сможете отказаться от наших писем, если потеряете к ним интерес.
Как рассчитать нагрузку на отдел кадров

Норма численности на одного кадровика — параметр, который позволяет определить допустимый и целесообразный уровень нагрузки на персонал отдела кадров. Оценить количество и сложность задач, выполняемых этими специалистами, не всегда просто, потому что имеющиеся регламенты явно устарели.

Управление персоналом Рабочее время

10 Октября 2019 в 15:39

Норма численности работников на предприятии

Норма численности – это количество работников необходимой и подходящей квалификации, которое позволяет наиболее эффективно выполнять поставленные производственные задачи. Понятие нормирования широко использовалось в Советском союзе: при плановой модели производства и стабильных показателях производительности инструмент был вполне рабочим. Существовали отраслевые нормы, которые и использовали кадровики на предприятиях. Часть этих формул и показателей допустимо использовать и сейчас.

Управление персоналом

01 Октября 2019 в 15:37

Как решать конфликты на работе

Конфликт на работе — это столкновение производственных интересов отдельных работников или коллективов на предмет выполнения своих должностных обязанностей в рамках одной организации. Компромисс в данном случае может быть хорошим промежуточным вариантом, но он не всегда является окончательным решением.

Управление персоналом

19 Сентября 2019 в 12:42

Карьерное консультирование: кому и зачем оно надо

Карьерное консультирование — это рекомендации опытного HR-специалиста по вопросам рабочего продвижения и профессионального развития клиента. В процессе диалога вырабатывается стратегия и последовательность действий и событий, способных вывести человека из карьерных кризисов и достичь позитивных изменений в трудовой деятельности.

Оценка персонала Управление персоналом

09 Сентября 2019 в 16:58

Что такое нематериальная мотивация

Нематериальная мотивация — это инструмент управленческой работы, стимулирующий высокую производительность труда персонала без учета денежного вознаграждения за труд. Ее цель — способствовать достижению желаемых экономических показателей без существенных финансовых затрат.

Управление персоналом

09 Сентября 2019 в 16:42

Грамотно решаем профессиональные кадровые вопросы
На ваши вопросы отвечают опытные кадровики и юристы
Вы можете задать
вопрос бесплатно
Есть вопрос? Задайте его прямо сейчас.
Ответ гарантируем!

ОШИБКА В ТЕКСТЕ

Коротко опишите суть
ошибки (например: опечатка)
и нажмите "Отправить"

Сообщение отправлено. Спасибо!

ОТМЕНА