Какие тесты проводят на собеседовании при приеме на работу
Трудовым законодательством тесты на собеседовании при приеме на работу не предусмотрены. Но российские работодатели по примеру зарубежных коллег прибегают к ним все чаще, пытаясь получить объективную оценку соискателей.
Стоит ли проводить тестирование
Ст. 64 ТК РФ установлен запрет на отказ в трудоустройстве по любым причинам, не связанным с деловыми качествами соискателя. Пленум ВС РФ в Постановлении № 2 от 17.03.2004 определил, что деловые качества — способности человека выполнять конкретный трудовой функционал, учитывая его профессионально-квалификационные качества (например, наличие конкретной специальности), личностные качества (в том числе состояние здоровья, наличие соответствующего опыта). Работодатель в целях повышения эффективной деятельности самостоятельно под свою ответственность принимает кадровые решения, в том числе при подборе персонала. Заключение трудового договора с конкретным соискателем является правом, а не обязанностью работодателя. Проведение тестирования при отборе подходящей кандидатуры на имеющуюся вакансию — один из способов проверить соответствие квалификации соискателя, выявить наличие дополнительных навыков, необходимых для эффективного выполнения трудовой функции. Таким образом, работодатель сам определяет целесообразность проведения тестирования.
Какие тесты проводят при приеме на работу
Как правило, HR-специалисты используют профессиональные и психологические тесты на собеседовании, но применяют и опросы:
- на внимательность;
- мотивационные;
- числовые;
- вербальные;
- и т.д.
Опросники содержат в себе открытые и закрытые вопросы.
В качестве примера задания теста на внимательность первой приходит на ум детская задача:
росло три березы, на каждой по 5 веток, на каждой ветке еще по 3 ветки, на каждой ветке по 2 яблока. Сколько всего яблок?
Либо кандидату могут предложить найти отличающиеся символы в двух практически идентичных буквенно-числовых комбинациях.
Тесты на логику на собеседовании включают в себя задания по поиску закономерностей и на основе выявленной закономерности необходимо дополнить ряд соответствующим элементом либо найти неподходящий элемент.
Рассмотрим самый распространенный и простой тест на многозадачность на собеседовании.
Тестируемому предлагается написать длинное слово (например, экспроприация), присвоить каждой букве порядковый номер и записать буквы и цифры, чередуя их.
В нашем примере правильный ответ выглядит так:
э1к2с3п4р5о6п7р8и9а10ц11и12я13.
Несмотря на простоту задания, не все справляются с ним правильно.
Для проведения тестирования необходимо:
- Установить единые критерии проверки для всех соискателей.
- Определить список должностей и необходимых для них деловых качеств (например, для соискателей на должность бухгалтера предусмотреть проведение теста на внимательность на собеседовании).
- Хотя Симоновский районный суд города Москвы в решении от 22.06.2020 по делу № 2-821/2020 указал, что закон не содержит обязанности работодателя предоставить результат прохождения опроса, целесообразно разъяснить работнику результаты тестов на устном собеседовании, чтобы избежать недопонимания и снизить риски оспаривания отказа в приеме на работу.
Локальными актами можно предусмотреть онлайн собеседование при приеме работу, так как это существенно экономит время и позволяет получить беспристрастную оценку результатов.
Где взять готовые задания
Образцы тестов при собеседовании на работу с ответами можно найти в интернете, но целесообразнее доверить разработку опросника профессионалам. При разработке вопросов необходимо учесть критерии, предъявляемые к кандидатам на конкретную должность. Например, целесообразно провести тесты на логику для выбора сотрудника на должность, которая требует умения справляться с задачами, содержащими незнакомые условия.
Эксперты КонсультантПлюс разобрали, что такое необоснованный отказ в приеме на работу с точки зрения ВС РФ. Используйте эти инструкции бесплатно.
Стоит ли полагаться на результаты
Если опрос направлен на оценку профессиональных знаний соискателя (например, знание законодательства), то результаты не стоит сбрасывать со счетов. С проведенными психологическими и другими подобными исследованиями все сложнее. Безусловно, тестирование на собеседовании помогает кадровикам объективнее и полнее оценить кандидатов на вакансию, но не стоит забывать, что любой тест не дает 100 % гарантии результатов. Целесообразнее результаты опроса использовать для оценки деловых качеств работника в совокупности с результатами собеседования, личных ощущений.
