Критерии оценки работника для премирования
Критерии оценки сотрудников для премирования - это показатели трудового участия работника в общим рабочем процессе. На основании этих индикаторов эффективности труда работодатель определяет размер выплаты денежного вознаграждения. Весь порядок принятия решения о перечислении бонусов закрепляется в локальных нормативных актах организации.
Что такое показатели премирования
По Трудовому кодексу РФ от 30.12.2001 № 197-ФЗ (ред. от 02.08.2019), главе 30 «Дисциплина труда», статье 191 «Поощрения за труд», премия определяется как вид поощрения работнику от работодателя за хорошо и качественно выполненную работу. Премия является стимулирующей выплатой, которая побуждает работников к добросовестному выполнению своих трудовых обязанностей. В каждой организации работодатель вправе установить свою систему премирования, которая закрепляется коллективным договором между работниками и администрацией. Система премирования базируется на основе оценки сотрудников по результатам производительности, используя коэффициент премирования и основные показатели, которые делятся на:
- предварительные. Сюда относятся список условий для получения премии, предварительная система оценивания, план работы для повышения эффективности показателей;
- фактические. Тут подразумеваются все стороны бонусной системы, определяемые по фактическим конкретным результатам, как, например, отчет по показателям продуктивности трудовой деятельности.
Наиболее частые критерии оценки сотрудников для премирования в виде показателей:
- количественные, определяющиеся по анализу в виде конкретных цифровых данных как перевыполнение плана или уменьшение сроков выполняемых работ;
- качественные, определяющиеся по аттестации качества труда работника как снижение брака или улучшение обслуживания;
- экономичные, определяющиеся по оцениванию экономичности расходования ресурсов — топлива, электроэнергии, сырья, материалов;
- рациональные, определяющиеся по показателям использования и освоения новой техники, соблюдения технологии рабочего процесса, увеличения показателей нагрузки оборудования.
| Наименование критерия | Удельный вес критерия | Измеритель |
|---|---|---|
| Качественное и своевременное обеспечение предприятия кадрами | 25 | Заявки на вакансию закрываются в течение 30 дней |
| Выполнение заданий (поручений) в полном объеме, в срок, без ошибок | 10 | Оценивается руководителем |
| Сдача отчетности в срок | 15 | Отсутствие претензий со стороны контролирующих органов |
| Отсутствие замечаний от внутреннего аудита | 30 | Оценивается аудиторами совместно с руководителем |
| Удержание процента текучести кадров на заданном значении | 20 | По допустимому проценту текучести кадров |
Система условий
Главным условием премирования работников является достижение установленных показателей за определенный период, полное выполнение заданного объема работ и поставленных задач. Работники должны четко понимать систему условий премирования, чтобы проявлять заинтересованность в повышении эффективности труда для получения денежного вознаграждения. Поэтому показатели и условия премирования должны разрабатываться с учетом соответствия между основными задачами, сроками и объемами работ. Система условий вознаграждения должна включать и учитывать такие моменты:
- дисциплина на производстве;
- оценка производственных результатов;
- общие результаты выполненных задач;
- выполнение правил техники безопасности и охраны труда;
- выслуга лет;
- время выплаты — месяц, квартал или год;
- периодичность — разовая или постоянная;
- размер премии — фиксированный или процент от полученных данных по результатам;
- система налогообложения — облагаемая или необлагаемая;
- фонды денежных выплат — накопления или потребления.
Работники, нарушившие условия премирования, в случаях регулярного опоздания на работу, невыполнения плана или нарушения других показателей либо полностью лишаются бонусов, либо получают в уменьшенном размере.
Кто решает, кому давать премию
В положении о премировании указываются данные:
- о видах трудовой деятельности;
- количестве работ;
- рабочем времени;
- степени ответственности в зависимости от должности;
- условиях труда;
- оценке качества.
Начальники подразделений собирают списки работников, подлежащих премированию в зависимости от анализа результатов работы. Все списки собираются в отдельный документ — служебную или докладную записку, которую передают руководителю предприятия. Руководитель решает, кому давать премию и в каком размере, но все строго в рамках утвержденной политики. Он подписывает документ и отдает в бухгалтерию для начисления денежного вознаграждения.
Общие критерии для всех работников
Если рассмотреть единые критерии оценки работника для премирования, то приведем такие:
- отсутствие нарушений и ошибок во время работы;
- выполнение рабочих обязанностей по должностной инструкции;
- соблюдение дисциплины и правил внутреннего распорядка;
- способность к принятию быстрых и правильных решений;
- соблюдение сроков выполнения работ и сроков сдачи;
- анализирование и правильное распределение рабочего времени;
- повышение эффективности труда и стремление к достижению лучших результатов;
- умение решать проблемы и оценивать ситуацию;
- сохранность рабочего оборудования, рабочих материалов и имущества предприятия.
Поэтому премиальная система служит стимулирующим фактором мотивации сотрудников для плодотворной и результативной работы. Говоря о показателях премирования для отдела кадров, выделяют следующие:
- количественные (прием, увольнение, переводы, поощрения, перемещения и другие операции, которые возможно посчитать);
- качественные (отсутствие ошибок в заполняемой документации, отсутствие претензий со стороны внутренних аудиторов или контролирующих органов).
Методы оценки эффективности сотрудников
КТУ (коэффициент трудового участия) применяется для оценки трудовой деятельности работников. Мотивация достижения отличных результатов, стремление стать лучшим и получить наибольшее денежное вознаграждение приводит к улучшению общих показателей коллектива, что является критерием премирования работника. КТУ определяет степень участия и вклада отдельного сотрудника в работе общей команды предприятия. Недостаток КТУ в том, что он применяется только к коллективной работе и неприменим к деятельности, связанной с управлением, творчеством, и для любых видов индивидуальных выплат.
Анализ эффективности работы сотрудников для разработки показателей системы премирования руководитель определяет с помощью определенных методов:
- наблюдение за работой, если сотрудник выполняет обязанности в непосредственной близости от начальника;
- собеседование, в ходе которого в устной форме изучается уровень подготовки, условия, опыт, специфика, качество работы;
- анкетирование, где ответы на те же вопросы работник записывает на бумаге.
Способы поощрения персонала по отделам предприятия
В зависимости от сферы деятельности различных подразделений предприятия и от поставленных перед ними рабочих задач, различаются показатели премирования. Рассмотрим общие примеры показателей премирования работников предприятия по отделам:
- увеличение прибыли за счет снижения издержек на производстве;
- оптимизация производства и рабочих ресурсов;
- соблюдение рабочего графика и нормативов.
Выделим, к примеру, показатели премирования секретаря на предприятии:
- своевременное составление, подготовка, отправка и перевод документации;
- организация управленческого труда;
- сверхурочные часы работы;
- работа в выходные и праздничные дни;
- совмещение должностей;
- культура труда и служебная этика.
