рубрики

Лояльность персонала или как сформировать команду единомышленников

23 Июля 2018 в 11:12
Лояльность персонала — это одно из самых сложных понятий, определяющих отношение сотрудника к организации. Без понимания его содержания, способности оценить степень сформированности этого качества и умения выбрать методы его развития невозможно добиться устойчивого роста общей эффективности предприятия в целом.
Оглавление
Если вы обнаружили в тексте ошибку, сообщите нам об этом, выделив ее и нажав Ctrl+Enter

Что это такое

История развития изучения лояльности персонала составляет почти 50 лет. Первые исследования начались в 60-е годы XX века за рубежом. В России феномен лояльности начали активно изучать в 90-е годы того же столетия. В итоге сформировалось понятие лояльности персонала, определяемое как умение работника принимать и следовать нормам и правилам компании без значимого усилия над собой, разделять ценности организации, проявляя это в ежедневном рабочем поведении и взаимодействии с работниками и внешними партнерами.

По выраженности качества принято выделить следующие виды лояльности персонала:

  1. Аффективную, основанную на преданности организации, положительном эмоциональном настрое на работу в организации. Такие сотрудники способны испытывать чувство гордости за компанию, радость не только за свои достижения, но и за общие результаты, достигнутые всем коллективом.
  2. Поведенческую, формирующуюся благодаря продолжительному периоду работы на предприятии. Такие специалисты разделяют цели и ценности организации, готовы работать продолжительное время, не меняя место трудоустройства.
  3. Нормативную, основанную на принципе долженствования: сотрудник считает, что должен отдавать свои знания и навыки предприятию, выполняя качественно свою работу, взамен на созданные для него условия. Для таких работников важна оценка их работы и обратная связь о качестве результата.

Чем определяется

Каждой компании хотелось бы иметь штат специалистов, абсолютно лояльных к организации. Однако идеал вряд ли достижим по нескольким причинам:

  • ряд сотрудников принимается на работу без оценки способности принять культуру компании, ее традиции и требования;
  • отношение работника к предприятию меняется с течением времени, и приверженность может трансформироваться в нелояльное отношение.

Определить уровни лояльности персонала можно, наблюдая за деятельностью и коммуникациями работников.

Выделяют три основных типа поведения, соответствующих разному уровню сформированности качества. Каждый из них определяет, насколько глубоко сотрудник доверяет компании и принимает ее стандарты.

Принятие внешних атрибутов

Сотрудники с таким видом лояльности демонстрируют ее тогда, когда этого требует ситуация. Сидя в кабинете за столом, на котором находится ежедневник, календарь, ручка с логотипом организации, специалист ведет себя в соответствии с требованиями компании к работникам. Но как только он выходит за пределы предприятия, то будет обсуждать с коллегами несправедливость оплаты труда, начальника или условия работы.

Лояльность на уровне действий

Специалисты с таким уровнем сформированности качества выполняют требования предприятия, поскольку они здесь работают, но при этом компания не становится для них действительно по-настоящему ценной. Они легко поддаются влиянию нелояльных сотрудников, могут поменять свое мнение о компании, если окружающие их работники будут активно обсуждать или осуждать руководство и правила работы. Если же они попадают под влияние активных приверженцев ценностей организации, то будут без особенных усилий следовать корпоративным стандартам.

Лояльность на уровне способности

Такой тип выраженности — самый желаемый вариант для любой компании и им обладают специалисты, с детства воспитанные на определенных идеалах и ценностях, имеющих не только материальное выражение. Они умеют разделять чужие убеждения и следовать правилам. Такие сотрудники присматриваются к компании в первые месяцы работы и могут ее покинуть, считая, что ценности и в целом формат корпоративной культуры не соответствуют их ожиданиям, хотя остальные условия их вполне устраивают. Они не готовы врать себе и другим, что гордятся работой в организации. Эти специалисты могут выступать против каких-либо рабочих инициатив и решений, при этом всегда аргументируя это тем, что нововведение может навредить делу и предприятию. Благодаря таким сотрудникам, компании совершают прорыв на рынке, поскольку в их рядах работают настоящие энтузиасты и фанаты своего дела, готовые тратить время и силы на решение корпоративных задач, поскольку они в них искренне верят.

Как сформировать

Повышение лояльности персонала организации — задача, которая должна стоять на повестке дня всегда, поскольку уровень приверженности к организации может меняться в зависимости от целого комплекса внешних и внутренних факторов.

Ключевые факторы лояльности персонала, влияющие на формирование устойчивого принятия специалистами целей, норм и правил организации, связаны:

  • с корпоративной культурой;
  • организацией бизнеса и наличием системного управления;
  • применяемыми HR-технологиями.

На уровне корпоративной культуры неоценимую помощь в формировании и развитии лояльности оказывают:

  • миссия и цели предприятия;
  • разработанные корпоративные стандарты поведения и этики;
  • символика, помогающая сотрудникам идентифицировать себя с компанией;
  • демонстрация приверженности целям предприятия со стороны руководства, действия которого не идут вразрез с декларируемыми ценностями и правилами.

Организация бизнеса помогает структурировать работу, сделать прозрачными условия работы и требования к выполнению рабочих задач, ориентировать на достижение качественного результата.

Программа лояльности персонала, разрабатываемая HR-специалистами, должна создаваться с учетом всех процессов управления человеческими ресурсами:

  • на этапе найма применять методики оценки лояльности кандидатов как делового качества;
  • в процессе адаптации проводить welcome-тренинги, организовывать рабочее место, определять наставников и кураторов для качественного введения в должность и адаптации новичка к правилам работы;
  • при оценке обеспечивать обязательную обратную связь по полученным результатам и формировать планы развития;
  • в рамках реализации обучающих программ проводить тренинги командообразования, включать специальные упражнения на тренинге по лояльности персонала для идентификации сотрудника с компанией;
  • при построении системы материального и нематериального стимулирования включать обязательное проведение мониторингов удовлетворенности персонала работой в организации, при разработке мотивационных программ учитывать актуальные потребности работников;
  • при подготовке мероприятий по развитию корпоративной культуры создавать сценарии для праздников, учитывающих необходимость развития лояльности специалистов.

На уровне руководства подчиненными каждый руководитель влияет на формирование лояльности персонала прямым образом. Поэтому при ежедневном рабочем взаимодействии необходимо:

  • своевременно предоставлять обратную связь подчиненным по результатам выполнения задач;
  • применять технологии конструктивной критики;
  • привлекать сотрудников к принятию решений;
  • предоставлять возможность для проявления инициативы.

Методы оценки

Оценка лояльности персонала является одной из функциональных задач HR-подразделений.

К числу основных методов можно отнести:

  • наблюдение за сотрудником с заполнением специального листа наблюдений;
  • анкетирование, включая анкеты на определение степени удовлетворенности работой, проведение опросов;
  • мониторинг интернет-сайтов по поиску работы на предмет размещения работниками компании резюме для поиска новой работы;
  • использование интервью при найме персонала с вопросами, оценивающими способность кандидата проявлять лояльность к компании;
  • включение в оценочные интервью работающего персонала вопросов по оценке лояльности при проведении аттестации или оценки;
  • применение метода «360 градусов», позволяющего оценить качество сразу несколькими респондентами, включая самооценку самого работника;
  • проведение выходного интервью с увольняющимися специалистами.

Для увеличения лояльности клиентов к продукту или услуге компании создают персональный кабинет лояльности. Этот инструмент может быть создан и для работников организации в целях получения обратной связи о том, насколько они сохраняют приверженность к организации, доверяют ей и готовы ли и дальше строить свою карьеру на предприятии.

На что влияет в конечном итоге

Управление лояльностью персонала позволяет организациям снижать количество нелояльных специалистов, которые относятся к категории работников «группы риска».

Они способны нанести значительный ущерб организации, в том числе и материальный. Неприятие правил и норм и нежелание им следовать может спровоцировать:

  • воровство материальных ценностей;
  • передачу или раскрытие конфиденциальной информации третьим лицам;
  • халатное отношение к обязанностям, срыв сроков выполнения плановых задач, которые могут повлечь наложение на организацию штрафных санкций;
  • увольнение из компании во время выполнения сложных проектов, для которых невозможно быстро найти замену, как следствие — недополученная предприятием прибыль.

В компаниях с внимательным отношением к потребностям подчиненных, с проявлением уважения и признанием заслуг сотрудников, заботой о комфортных условиях труда работники не только не совершают подобных действий, но и в некоторых случаях инициативно предупреждают возникновение возможных инцидентов со стороны отдельных сотрудников организации. Вкладывая в развитие лояльности персонала, компании минимизируют риски возможных потерь по вине персонала и увеличивают общую эффективность работы.

Выскажите свое мнение о статье или задайте вопрос экспертам, чтобы получить ответ
Подпишитесь на новости Клуба кадровиков
Раз в неделю мы будем отправлять самые важные статьи вам на электронную почту.
Вы в любой момент сможете отказаться от наших писем, если потеряете к ним интерес.
Что такое категории медработников

Категория медработника — это один из видов оценки профессиональных навыков и умений специалиста, работающего в сфере здравоохранения. Считается, что чем выше категория, тем работник опытнее и владеет более глубокими познаниями не только в своей области, но и в смежных дисциплинах.

Обучение и переподготовка Оценка персонала Профессии Профстандарты

20 Мая 2019 в 15:01

Как проводится аттестация медработников

Аттестация медработников — это добровольная проверка уровня теоретических и практических знаний и навыков медицинского работника, которые необходимы в его повседневной деятельности. В первую очередь экзамен является разновидностью госуправления качеством предоставляемых медуслуг и определением степени профессионализма медицинских специалистов. Но он также и элемент мотивации медработника к повышению своего профессионального уровня, поскольку влияет на уровень заработной платы.

Обучение и переподготовка

22 Апреля 2019 в 13:51

Договор аутстаффинга и договор аутсорсинга — в чем разница

Заемный труд — это возможность получить работы или услуги от работников других компаний. Существуют два варианта взаимодействия с чужими сотрудниками — заключить договор аутстаффинга или договор аутсорсинга. Разберемся, в чем разница между ними, в каких случаях аутстаффинг запрещен, какие формулировки должен содержать образец договора аутсорсинга на предоставление персонала в 2019 году, чтобы не было штрафов.

Прием на работу Управление персоналом Договоры

21 Апреля 2019 в 18:05

Как оценить удовлетворенность персонала трудом

Оценка удовлетворенности персонала — это способ, позволяющий понять, насколько сотрудники компании довольны своей работой, атмосферой в коллективе, условиями труда. Разберемся, от каких характеристик работы зависит удовлетворенность трудом, как ее корректно оценить, как работать с полученными результатами.

Управление персоналом

11 Апреля 2019 в 15:53

Что такое нематериальная мотивация

Нематериальная мотивация – это один из инструментов управленческой работы, стимулирующий высокую производительность труда персонала без воздействия на денежное вознаграждение. Иными словами, нематериальная мотивация, примеры которой будут приведены в настоящей статье, способствует достижению желаемых экономических показателей без существенных финансовых затрат. Рассмотрим содержание данного понятия и выясним, как по своему действию отличаются материальная и нематериальная мотивация сотрудников.

Управление персоналом

04 Апреля 2019 в 13:08

Грамотно решаем профессиональные кадровые вопросы
На ваши вопросы отвечают опытные кадровики и юристы
Вы можете задать
вопрос бесплатно
Есть вопрос? Задайте его прямо сейчас.
Ответ гарантируем!

ОШИБКА В ТЕКСТЕ

Коротко опишите суть
ошибки (например: опечатка)
и нажмите "Отправить"

Сообщение отправлено. Спасибо!

ОТМЕНА