Недопустимые условия трудового договора
Кадровые сотрудники знают, что обязательные условия, которые должен содержать трудовой договор, прописаны в ч. 1, ч. 2 ст. 57 Трудового кодекса. Однако, на практике, содержание трудового договора с работниками не ограничивается необходимыми по закону условиями. Какие же условия трудового договора являются недопустимыми? Рассмотрим примеры этих условий.
Условие о запрете работы по совместительству
Безусловно, работодатели желают, чтобы сотрудник выполнял свои должностные обязанности максимально эффективно. Для эффективной работы немаловажен полноценный отдых. Видимо, с этой целью работодатели могут включить в трудовой договор условие о запрете работы по совместительству. Напомню, что совместительством является выполнение работником другой регулярной оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное от основной работы время (статья 282 Трудового кодекса). Законодательством определены некоторые категории граждан, которые не могут работать по совместительству (или могут работать только на определенных условиях). Например, это лица в возрасте до 18 лет; лица, занятые на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, если работа по совместительству связана с такими же условиями; педагогические, медицинские, фармацевтические работники и работники культуры и иные категории, определенные законом. Для остальных работников нельзя ограничивать возможность работы по совместительству (в том числе и так называемое «ограничение конкуренции» как в период работы сотрудника, так и после его увольнения). Трудовой кодекс не содержит ограничений по количеству возможных работодателей. Согласно части первой статьи 37 Конституции, труд свободен. Каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию.
Вышеуказанное подтверждается и мнением Минтруда: «При этом ни Трудовой кодекс, ни другие нормативные правовые акты не содержат ограничений по количеству заключаемых договоров по совместительству как у того же работодателя на условиях внутреннего совместительства, так и (или) у другого работодателя на условиях внешнего совместительства». (письмо Минтруда России от 28.04.2021 № 14-2/ООГ-3822).
Если работодатель переживает, что работник, устраиваясь на другую работу, будет заниматься ею в рабочее по основной работе время, то в трудовом договоре возможно указать следующее: «Рабочее время работник обязан посвящать выполнению своих должностных обязанностей. В рабочее время не допускается заниматься личными делами». Соответственно, за занятие посторонними вещами в рабочее время работника можно привлечь к дисциплинарной ответственности.
Условие о полной материальной ответственности
По общему правилу, работники несут ограниченную материальную ответственность в пределах своего среднего месячного заработка. Договор о полной материальной ответственности можно заключить лишь с определенными категориями сотрудников, непосредственно обслуживающими материальные ценности, например, с кассиром, курьером, продавцом, кладовщиком. Напомню, что перечень таких работ и должностей утвержден Постановлением Минтруда РФ от 31.12.2002 № 85. То есть будет нарушением прописывать в трудовом договоре дистанционного работника, не обслуживающего материальные ценности (например менеджера по продажам), полную материальную ответственность за выданный работодателем ноутбук.
Так как в Трудовом кодексе прописаны исключения, когда работник, не обслуживающий материальные ценности, несет полную материальную ответственность (например, в случае умышленного причинения ущерба, причинения ущерба в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения и другие случаи, описанные в ст. 242 Трудового кодекса РФ), то допустимо прописать в трудовом договоре общую формулировку: «Работник может нести полную материальную ответственность в случаях, установленных законодательством».
Не указан должностной оклад
Определение должностного оклада прописано в ст. 129 Трудового кодекса. Оклад (должностной оклад) — это фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат. Несмотря на то, что оклад является фиксированной суммой, работодатели иногда не указывают его в договоре, а ошибочно прописывают следующее:
«За исполнение должностных обязанностей Работнику выплачивается фиксированная заработная плата в размере __________ рублей в месяц, до удержания налогов».
Такая формулировка несет риски, так как заработная плата включает в себя и оклад, и компенсационные, и стимулирующие выплаты (статья 129 Трудового кодекса). Согласно ст. 57 Трудового кодекса, в трудовом договоре обязательно должны быть указаны условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты).
Таким образом, трудовые договоры не могут содержать условий, ограничивающих права или снижающих уровень гарантий работников, по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Если такие условия включены в договор, то они не подлежат применению (ч. 2 ст. 9 Трудового кодекса РФ). Более того, за противоречащие или не соответствующие закону условия в трудовом договоре возможно привлечение работодателя к административной ответственности по ч. 4 ст. 5.27 Кодекса об административных правонарушениях (ненадлежащее оформление трудового договора влечет наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от 10 000 до 20 000 рублей; на юридических лиц — от 50 000 до 100 000 рублей).
