Ольга Тарасова: должно быть совпадение морально-деловых качеств и профессионализма

Ольга Тарасова

Руководитель рекрутинговой компании «Скиф — интеллектуальный рекрутинг»

Обстановка на рынке труда

Кто сейчас востребован по профессиям? Какие тенденции рынка в свете последних изменений пенсионного законодательства?

С развитием современных технологий появились тенденции перехода на режим home-office. Особенно это выражено среди ИТ-специалистов. За счет развития информационных технологий специалисты в этой сфере наиболее востребованы. Компании нуждаются в системных администраторах, программистах и тестировщиках. Многие хотят избавиться от привязанности к месту и работать из любой точки мира. Были примеры, когда профессионал в определенной области менял квалификацию, уходил в интернет. Также соискатели стремятся получить свободу, работая из дома. Пропадает необходимость тратить время на дорогу, появляется возможность самостоятельно планировать свой график.

Существует ли сейчас такое явление как «кадровый дефицит»?

Кадровый дефицит на ту или иную позицию существует всегда. Некоторых специалистов приходится искать по несколько месяцев. И это я говорю про Петербург и Москву. В удаленных регионах ситуация еще сложнее.

В производственных и инженерных компаниях сложно найти профессионала, который обладает навыками и опытом. При этом не каждая организация может предложить достойный уровень вознаграждения, что усложняет поиск.

Серьезный дефицит кадров в фармацевтической области. В России не так много образовательных учреждений, которые готовят провизоров и фармацевтов. А аптеки на каждом углу.

Та же ситуация с сотрудниками салонов красоты: парикмахерами, косметологами, мастерами маникюра. Спрос превышает предложение. При этом многие специалисты в итоге набирают себе клиентскую базу, увольняются и продолжают работу на дому.

Также есть дефицит в сфере электронной коммерции, в ИТ-секторе. Это связано с тем, что обучение по новым специальностям в вузах началось сравнительно недавно. Соответственно, выпускников в разы меньше вакантных позиций. Проблему можно решить только за счет внутреннего обучения в самой компании.

Кого брать выгоднее — соотечественников или иностранцев?

Граждан СНГ часто привлекают на линейные позиции: уборщики, грузчики, разнорабочие. Связано это с тем, что они готовы «пахать» за минимальный уровень заработной платы. Если иностранец является профессионалом в какой-то области, запрос к уровню дохода будет наравне с гражданами РФ. Существенной экономической выгоды, насколько мне известно, с точки зрения выплаты страховых взносов и налогов, нет.

Секреты поиска персонала

Какие способы подбора подходящих работников существуют? Какие из них способны гарантировать, что нанятый сотрудник окажется компетентным?

Способы подбора обычно следующие:

• поиск специалистов среди друзей-знакомых. Так называемое «сарафанное радио»;
• хедхантинг — переманивание кандидатов из компаний-конкурентов;
• стандартный поиск через размещение вакансий на работных сайтах, обзвон релевантных резюме. Также возможно размещение информации в социальных сетях;
• обращения в кадровые агентства или к фрилансерам. Существуют интернет-сервисы, такие как HRSpace или JungleJobs, где можно разместить заявку на подбор и выбрать до пяти рекрутеров одновременно.

Получается гонка на опережение. Предоплаты нет, бонус получает тот исполнитель, чей кандидат трудоустраивается.

Для проверки компетентности проводят собеседование, дают профессиональные и психологические тесты. В некоторых случаях просят выполнить техническое задание. На мой взгляд, полная проверка компетентности возможна только в процессе работы. Для этого и устанавливается испытательный срок.

Существуют навыки и качества, которые должны присутствовать у работника определенной должности. Есть ли общие для всех сотрудников?

Да, существуют определенные навыки и качества для определенных должностей. Например, сотрудник работает в офисе за компьютером, в соответствии с занимаемой должностью ему необходимы внимательность и усидчивость. Для грузчика важнее физическая подготовка, для менеджера по продажам — коммуникабельность, умение выстраивать отношения и вести переговоры.

Общие качества для всех сотрудников — это ответственность и трудолюбие.

Следует ли разрабатывать отдельные программы при наборе сотрудников различных должностей?

Я бы рекомендовала составить программу для каждой должности. Во-первых, на собеседовании задаются разные вопросы, в зависимости от тех качеств, которые необходимо оценить. Методы подбора тоже отличаются. Маловероятно, что дворника можно найти на HeadHunter, а хорошего программиста — расклеивая объявления на подъездах.

На какие качества, указанные в резюме, следует обращать внимание? Как выявить неграмотных специалистов еще на стадии его изучения?

Резюме — это первое знакомство с потенциальным работником, его визитная карточка. Для оценки обращаем внимание на:

1. Грамотность.
2. Логичность, последовательность — показатель, насколько человек умеет преподнести информацию. Текст по существу или автобиография в свободном стиле? Шаблонные формулировки или полет фантазии? Все зависит от должности, на которую претендует кандидат. Где-то важна ясность и структурированность, где-то полезно проявление креатива.
3. Должность. Как в вакансии — вопросов нет! Иногда встречаются варианты: «менеджер», «специалист». Какой менеджер? Забыл дописать или сам еще не решил? Или другой пример: «офис-менеджер, менеджер по работе с клиентами, логист». При подобной неопределенности есть вероятность, что через некоторое время кандидат снова продолжит поиск себя и лучших условий.
4. Зарплата — те несколько цифр, ради которых создавалось резюме. Здесь мы анализируем, насколько адекватно кандидат оценивает свои способности. Если зарплата указана выше рынка, на чем основан запрос? И сможет ли компания платить такую сумму «звездному» работнику? Заниженные ожидания могут свидетельствовать о разном: не хватает знаний, не готов работать полный день, не готов выполнять некоторые обязанности и др.
5. Логика построения карьеры напрямую связана с осознанием цели. Придерживается соискатель одной линии или его регулярно бросает из стороны в сторону? Подобные метания понятны у молодых специалистов, но к определенному моменту человек все-таки должен определиться.
6. Обращаем внимание на перерывы в трудовом стаже более 6 месяцев. Ставим пометку, чтобы потом задать вопрос, что позволило отдыхать столь длительный срок? Дополнительный заработок — отлично! Основной работе не помешает? Долго не мог найти работу — почему? Для подтверждения ответов лучшего всего проверить записи в трудовой книжке и убедиться в отсутствии нежелательных статей.
7. Сейчас особенно среди молодых людей сложно найти кандидата, который задерживался у одного работодателя более 4-5 лет. Когда я задаю вопрос: в связи с чем решили сменить место работы, чаще всего слышу: я все получил от компании, мне стало неинтересно, не было развития. Это понятно и допустимо. Но если подобные скачки происходят с интервалом в несколько месяцев, стоит задуматься. Как минимум полгода нужно, чтобы полностью влиться в новый коллектив, разобраться со спецификой и стать ценным сотрудником… Возможно, причина постоянного поиска — неумение ладить с людьми, неуправляемость, отсутствие положительных результатов и т. п.
8. Увлечения и способы проведения досуга характеризуют человека как личность. Любит он посещать общественные места или чаще проводит время в одиночестве? Если занимается спортом, значит, организован, умеет добиваться результата. Экстрим — готовность идти на риск и принимать решения. Занятие рукоделием говорит об усидчивости и умении сосредоточиться. Изучение языков — хорошая память, стремление к развитию.

После подобного анализа резюме сложится представление о человеке, решение о приглашении на встречу будет принято обоснованно.

К вопросам о собеседовании

Нужно ли опрашивать соискателя лично? На что стоит обратить внимание при собеседовании?

Никакой тест, переписка, Skype-интервью не заменит живого общения. Во время личной встречи стоит обратить внимание на:

1. Пунктуальность. Во сколько пришел кандидат? Предупредил, если опаздывает?
2. Внешний вид. Насколько соответствует стандартам вашей компании.
3. Документы. Все ли в порядке, аккуратно сложены. Особенно это важно, если сотруднику впоследствии предстоит работать с документацией.
4. Насколько точно и по существу отвечает на вопросы. Если много «воды», возможно, пытается запутать.
5. Какие вопросы задает сам. Это поможет понять мотивацию, заинтересованность в вакансии. Также в процессе живого общения становится понятно, насколько это ваш человек, насколько он впишется в коллектив.

Какие вопросы необходимо задать в первую очередь? Как определить компетентность: потребовать документальные подтверждения, провести тестирования или назначить испытательный срок и посмотреть специалиста в работе?

Первоначально я задаю следующие вопросы:

1. На какой уровень заработный платы претендует кандидат? Важно понять, сможет ли компания предложить соответствующий доход.
2. Удобно ли по месторасположению? Если дорога занимает два часа в одну сторону, сотрудник устанет в скором времени и будет вынужден уволиться.
3. Причины увольнения с предыдущих мест работы? Это очень показательный вопрос. Например, соискатель говорит, что не нашел общий язык с руководителем или коллегами. Это может свидетельствовать о его конфликтности. Или говорит, что не повысили в должности. А у вас не предусмотрен карьерный рост. Значит, этот кандидат вам не подходит.
4. Чем заинтересовала вакансия? Ответ даст понять, сможет ли компания оправдать ожидание кандидата и выявить его мотивацию.

Документы и тесты, как я писала ранее, являются дополнительным подтверждением навыков. Испытательный срок — лучшая проверка компетенций.

Как понять, подходит ли соискатель для предлагаемой должности? Стоит ли давать шанс кандидатам, которые соответствуют не в полной мере, или нужно искать дальше?

Чтобы понять, подходит ли кандидат предлагаемой должности, мы задаем первоначальные вопросы из предыдущего пункта. Затем просим подробно рассказать об обязанностях на предыдущих местах работы. Смотрим, насколько четко рассказывает, приводит ли конкретные примеры?

Если это менеджер по продажам, спрашиваем: какие сделки закрывал? на какие суммы? как искал клиентов? принимал участие в переговорах? какова была его роль при заключении контракта?

Интернет-маркетолога спрашиваем: с какими бюджетами работал? как распределял? какие каналы продвижения использовал? какой из них наиболее эффективный? каких результатов добился?

Также тут будет полезно профессиональное тестирование. Например, юристу можно дать тест на знание законодательства. Бухгалтера можно попросить произвести расчет. Программиста или дизайнера — выполнить тестовое задание.

Многие работодатели хотят получить сразу готового специалиста. Я же всегда за то, чтобы брать людей, наиболее подходящих по личностным характеристикам. Если соискатель обучаемый и целеустремленный, профессиональные знания он сможет подтянуть в процессе работы.

Такие люди обычно лояльны к компании, дольше работают и более мотивированы.

Можно ли замещать освободившиеся должности за счет перевода сотрудников из других отделов, как это осуществить?

Освободившиеся должности можно замещать за счет внутреннего перевода, если в штате есть сотрудник, который действительно соответствует требованиям. Это рентабельно хотя бы за счет того, что не нужно тратить средства на подбор и поиск нового специалиста. Непосредственный руководитель и коллеги могут оценить, насколько сотрудник подходит на замещаемую позицию. Вместо тестов лучше запросить рекомендации коллектива.

Стоит ли доверять выбор сотрудников сторонним организациям, занимающимся рекрутингом?

Доверять подбор рекрутинговым агентствам можно. Главное — выбрать подходящее. Исполнитель должен смотреть с вами в одном направлении, говорить на одном языке, понимать требования. Сотрудничество должно быть надежным и эффективным. Многие агентства работают без предоплаты. Есть возможность посмотреть, какие кандидаты будут представлены. Если соответствуют вашим требованиям, можно продолжить сотрудничество.

Задача кадрового агентства — предоставить на выбор пул кандидатов. Решение о найме в любом случае принимает работодатель.

Кого брать? Того, кто подходит по своим моральным и деловым качествам, но пока работы не знает или сволочного первоклассного специалиста?

В идеале должно быть совпадение морально-деловых качеств и профессионализма. На практике найти высококлассные кадры редко получается. Какой вариант больше зависит от возможностей компании. В большинстве случаев вернее взять молодого мотивированного специалиста и доучить. Для этого нужен тренер — наставник внутри компании или бюджет для отправки на обучение в стороннюю организацию. Основной риск здесь, что новичок не потянет, не справится.

Звездные сволочные кандидаты обычно претендуют на высокую зарплату. Работодателю придется периодически индексировать оклад. Здесь риск связан с управляемостью будущего сотрудника. Будет ли он беспрекословно подчиняться, считая себя незаменимым? Также есть вероятность, что его переманят конкуренты.