Отказ в приеме на работу беременной женщины. Правовые аспекты
Отказ в приеме на работу беременной женщины — прямое нарушение положений Трудового кодекса РФ, который содержит дополнительные гарантии для этой категории работников. Неблагоприятное состояние экономики, ограниченный бюджет по фонду оплаты труда, оптимизация расходов на персонал и многие другие причины приводят к тому, что такие сотрудницы крайне нежелательны для работодателя, поэтому их интересы необходимо защищать.
Почему работодатели не в восторге от беременных
Виной всему невозможность прогнозировать состояние здоровья (возможны частые больничные), предоставление декретного отпуска, возможность присоединения очередного отпуска к декретному, отсутствие возможности уволить беременную.
Таким образом, принимая на работу женщину в состоянии беременности, работодатель рискует получить крайне ненадежного, временного сотрудника. Даже если соискатель искренне стремится работать с максимальной отдачей, гарантий в том, что состояние здоровья позволит это делать, дать он не может.
Кроме того, со стороны соискательниц часта ситуация, когда узнав о беременности на ранних сроках, они стараются устроиться на работу, с одной целью – получения выплат и определенных льгот. При этом работодатель, как правило, о состоянии беременности претендентки даже не догадывается.
Повышенная защита со стороны государства предоставляется беременным женщинам, как нуждающимся в особой социальной защищенности, работодатели же стремятся избежать необходимости предоставления отпусков по беременности и родам, длительных отпусков по уходу за ребенком, других гарантий и льгот в связи с материнством (установленных главой 41 Трудового Кодекса Российской Федерации), в связи с чем и возникает конфликт интересов и, как следствие, судебные споры.
При рассмотрении дел данной категории суды придерживаются позиции, что в целях оптимального согласования интересов работодателя и соискателя, успешной экономической деятельности и эффективного управления имуществом, работодатель самостоятельно, под свою ответственность, принимает все кадровые решения по подбору и расстановке персонала.
В ходе судебного разбирательства каждой стороне - и беременной женщине, и работодателю – придется подтвердить те обстоятельства, на которые они ссылаются.
Судебная практика по отказам в приеме на работу беременных женщин
Суд принял сторону работодателя
Соискатель Н. направила резюме потенциальному работодателю, после чего, ей позвонили и пригласили на собеседование. Через несколько дней ей перезвонили и пригласили в отдел кадров, где ей было выдано направление для прохождения медицинского осмотра и инструктажа по охране труда. Н. прошла медосмотр, в ходе которого была выявлена беременность. Н. также прошла инструктаж по охране труда и пожарной безопасности, была заполнена соответствующая личная карточка. По телефону сотрудник отдела кадров сообщила Н., что она ее кандидатура согласована с главным бухгалтером, заявление подписано, и она может приступить к работе с 23.05.2011 года. После чего Н. написала заявление об увольнении с прежнего места работы. Отработав 2 недели, она принесла документы в отдел кадров, но когда она пришла на работу, то ей сообщили, что ее заявление не подписано и ей отказано в приеме на работу. Н. обратилась в суд с исковым заявлением о незаконном отказе в приеме на работу по причине беременности. Суд, исследовав материалы дела, счел отказ в приеме обоснованным, иск Н. не удовлетворил по следующим причинам:
- Н. не смогла доказать в суде, что работодатель знал о ее беременности, так как результатом медосмотра является лишь запись «годен» или «не годен», полная информация о состоянии здоровья содержится лишь в личной медкарте, хранящейся в медицинской организации, к которой работодатель доступа не имел.
- Н. не привела доказательств наличия предложения о работе, при этом ответчик представил не только полный комплект документов, подтверждающий прием на работу другого кандидата, более подходящего по деловым качествам, но и утвержденный порядок отбора кандидатов предприятия, из которого следовало, что на медосмотр и инструктажи направляются все кандидаты, в том числе те, по которым решение о приеме еще не принято.
Анализируя все доказательства в их совокупности, суд пришел к выводу, что в судебном заседании не нашел свое подтверждение тот факт, что Н. отказано в приеме на работу по основаниям, носящим дискриминационный характер по причине беременности. В связи с чем суд не усматривает оснований для удовлетворения требований истца о признании незаконным отказа в трудоустройстве и возложении обязанности на ответчика заключить с истицей трудовой договор.
Выводы
Таким образом, при отборе кандидатов на работу, у работодателя в наличии следующие преимущества, о которых следует помнить:
-
Заключение трудовых договоров с соискателями является правом, а не обязанностью работодателя
-
Трудовой Кодекс РФ не содержит норм, обязывающих работодателя заполнять вакантные должности при их возникновении. В таком случае достаточно сообщить претенденту о том, что подбор персонала на интересующую его вакансию не производится.
-
Работодатель не обязан делать письменное предложение об имеющихся у него вакансиях, письменно вести переговоры о приеме на работу с претендентами. В российских компаниях пока не распространен такой инструмент как предварительное предложение о работе («job offer»), таким образом, потенциальному соискателю очень трудно доказать, что работодатель вообще отказывал ему в приеме на работу или делал предложение о работе после успешного прохождения отбора/
-
В судебных делах о незаконном отказе в приеме на работу решающую роль играет сам факт информирования работодателя о беременности, он трудно доказуем, так как чаще всего информация сообщается соискателем устно, без свидетелей
-
Соискателю сложно доказать в суде, что отказ в приеме на работу произошел именно по причине беременности, а не по причине несоответствия деловых качеств потенциального кандидата выдвигаемым требованиям.
-
Определение «деловые качества» строго не определено законом, оно дано в Постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса РФ». Под деловыми качествами подразумеваются способности физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств работника (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли).
-
Деловые качества с точки зрения работодателя определяют не только образование и опыт, но и прохождение различных тестов – психологической направленности, на память, усвоение числовой и текстовой информации. С точки зрения работодателя, любой результат при желании трактуется как несоответствующий. Обстоятельства, связанные с деловыми качествами кандидата, являются объективными и законными основаниями для отказа в приеме на работу.
-
Чтобы минимизировать риск претензий со стороны соискателя, которому отказали, целесообразно фиксировать указанные обстоятельства письменно (результаты письменных тестов, анкеты, опросники). Ничто не мешает провести собеседование в несколько этапов.
-
Работодатель вправе создавать корпоративные документы, устанавливающие порядок приема на работу (отбора) соискателей, отказа в приеме, этой возможностью пользуются и в процессе судебного спора, так как документ является корпоративным, обязанность знакомить с ним соискателя на этапе собеседования законом не предусмотрена. Работодатель может сформировать любые дополнительные требования, необходимые для выполнения работы, на которую претендует кандидат (абзац 7 пункта 10 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2). Порядок отказа в приеме на работу законодательством не устанавливается.
-
В письменном отказе работодатель обязан мотивированно объяснить, по каким основаниям кандидату на вакантное место отказано в трудоустройстве. Достаточно мотивировать отказ недостаточными деловыми качествами для замещения вакантной должности, чтобы он полностью соответствовал требованиям закона. Если отказ в приеме на работу не обоснован, то беременная женщина вправе обжаловать его в судебном порядке (часть 6 статьи 64 Трудового Кодекса РФ).
-
Должностную инструкцию, содержащую описание обязанности работника, также представляют в суд в качестве надлежащего доказательства несоответствия претендента.
Суд удовлетворил иск работника
Истец прошла собеседование на вакансию учителя, после успешного прохождения собеседования её документы были отправлены на согласование в администрацию города. После согласования ей выдали направление на медицинскую комиссию, комиссия была успешно пройдена, работники отдела кадров ознакомили претендентку с уставом, правилами трудового распорядка, представили учителям школы, ознакомили с рабочим местом, выдали список обучающихся, то есть она приступила к работе в должности учителя. На второй рабочий истица была вызвана в кабинет директора школы, где ее спросили о сроке выхода в декрет. В кабинет пригласили и заведующую поликлиникой профосмотров с ее медицинской карточкой, и акушерку. Директор школы угрожал истице тем, что подаст заявление в полицию по факту мошенничества в связи с тем, что истица не сообщила о беременности, вернул ей все документы, потребовал больше не приходить. Истец подала иск в суд с требованием признать отказ в приеме на работу незаконным.
Ответчик исковые требования не признал, пояснив суду, что истица добровольно забрала свои документы и добровольно отказалась от работы в школе, и не прошла санитарный минимум. Принимая решение, суд учитывал:
- наличие бесспорных документов (протокол совместного совещания заместителей директоров по воспитательной работе, социальных педагогов, педагогов психологов образовательных учреждений, согласование администрации города)
- фактическое допущение к работе (свидетельские показания).
- наличие подписей истицы на всех необходимых документах, включая инструктаж на рабочем месте.
Представители ответчика ссылались на отсутствие отметки о прохождении работницей санитарного минимума в СЭС, необходимого для педагогических работников, в связи с чем истица не имела права работать с детьми. Однако запрещается требовать от лица, поступающего на работу, документы, помимо предусмотренных статьей 65 ТК РФ. Прохождение санитарного минимума, необходимого для педагогических работников, не является обязательным, факт отсутствия санитарного минимума, необходимого для педагогических работников в силу СанПин 2.4.2.2821-10, не является основанием для отказа в заключении с истицей трудового договора, работодатель вправе направить истицу на прохождение указанного санитарного минимума и после приема на работу.
Итак, суд полностью удовлетворил иск работницы – обязал ответчика заключить трудовой договор и осуществить все определенные законом выплаты.
Выводы
-
Ключевым доказательством по делам о принуждении заключить трудовой договор с беременной женщиной является доказательство самого факта трудовых отношений как такового, ее допуска к работе.
-
В случае если в суде докажут факт трудовых отношений беременной работницы и работодателя (даже самых непродолжительных), суд обяжет работодателя издать приказ о приеме на работу, внести запись в трудовую книжку, и выплатить в пользу работницы заработную плату за отработанный период и за время вынужденного прогула, компенсацию за неиспользованный отпуск, пособие по беременности и родам, единовременное пособие женщинам, вставшим на учет в ранние сроки беременности, компенсацию морального вреда.
-
В судебном споре решающими являются следующие обстоятельства: делалось ли юридическим лицом предложение об имеющихся у него вакансиях (например, сообщение о вакансиях передано в органы службы занятости, помещено в газете, объявлено по радио, оглашено во время выступлений перед выпускниками учебных заведений, размещено на доске объявлений), велись ли переговоры о приеме на работу с данным лицом.
-
Отказ в приеме на работу беременной женщине целесообразно оформлять в письменном виде, важно заверить его надлежащей подписью руководителя либо лица, действующего по доверенности. Вручение отказа обязательно надо зафиксировать (вручено под подпись, либо направлено заказным письмом).
Как узнать о беременности на этапе собеседования?
Большинство работодателей интересует вопрос, как узнать о беременности потенциальной работницы на этапе собеседования. Законного пути сделать это не существует.
Законодательством не предусмотрено обязательное предоставление работником документов, дополнительных к перечисленным в статье 65 Трудового кодекса РФ. Работодатель имеет полное право на этапе собеседовании задать соответствующий вопрос претендентке, в том числе о возможности предоставления медицинской справки. Поскольку такая информация носит сугубо личный, конфиденциальный характер, соискатель вправе не отвечать на этот вопрос. Часто рекрутеры интересуются и планированием семьи кандидата-женщины - если кандидат заинтересован в работе, а вопрос задан максимально корректно, то он постарается поделиться имеющимися на этот счет планами.
Косвенно на этапе собеседования вопроса о возможном состоянии беременности касаются (в зависимости от специфики деятельности компании) при обсуждении возможности служебных командировок, наличия/отсутствия вредных условий труда на рабочем месте, прохождения медосмотра (предварительный медицинский осмотр, как правило, предполагает прохождение флюорографии-рентгена грудной клетки, который противопоказан беременным женщинам).
В любом случае, на предварительный медицинский осмотр разрешено направлять работника только в строго определенных законом случаях, а в результате медицинского осмотра работодатель получит лишь информацию о профпригодности соискателя, информация о состоянии здоровья является врачебной тайной, и не предоставляется без согласия работника. Разглашение такой информации влечет за собой ответственность, как для работников медицинской организации, так и для юридического лица.
Ответственность работодателя
Если на собеседовании соискательница утвердительно ответила на вопрос о беременности, или по собственной инициативе сообщила о своем состоянии, потенциальный работодатель должен понимать, что действуют правила, установленные статьей 64 Трудового Кодекса РФ. За нарушение прав беременной женщины виновного привлекут к административной и даже уголовной ответственности.
За необоснованный отказ беременной женщине в заключении трудового договора, за нарушение порядка уведомления о причине отказа работодателя привлекут к административной ответственности по ч. 1, ч.2 ст. 5.27 Кодекса об административных правонарушениях РФ.
Статьей 145 Уголовного Кодекса РФ за отказ в приеме на работу беременной женщины предусмотрена уголовная ответственность для должностного лица, имеющего соответствующие распорядительные функции по приему работников. На виновного накладывают штраф в размере до 200 000 рублей или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период до 18 месяцев; либо обязательные работы на срок до 360 часов.
Ответственных лиц привлекают к дисциплинарной ответственности в соответствии со статьей 192 Трудового Кодекса РФ (замечание, выговор, увольнение).
