рубрики

Оценка и аттестация персонала: учимся их различать

26 Ноября 2018 в 13:38
Оценка и аттестация персонала — это инструменты управления человеческими ресурсами, которыми располагает руководство современных компаний. Как разработать и внедрить эти механизмы, расскажет наша статья.
Оглавление
Если вы обнаружили в тексте ошибку, сообщите нам об этом, выделив ее и нажав Ctrl+Enter

Что такое аттестация и для чего она нужна

Аттестация персонала — это периодическая проверка профессионального уровня работников, а именно: деловых качеств, профессиональных навыков, специальных теоретических знаний и умения их применять при выполнении трудовых функций, определенных трудовым договором или должностной инструкцией. Настоящее понятие не является новым в сфере трудовых отношений. Впервые на законодательном уровне оно введено Постановлением Совета министров СССР от 26.07.1973 № 531. Этот документ, претерпевший последние изменения в 1986 году, но не утративший силу по сей день, определяет цель данной процедуры как получение выводов о соответствии деловых качеств работников занимаемой должности. Рассмотрим, в отношении каких сотрудников и в соответствии с какими законами применяется аттестация в настоящее время.

Для кого аттестация предусмотрена законом

Применительно к коммерческим организациям такого рода проверка не является обязательной мерой. Работодатель самостоятельно принимает решение о ее проведении и определяет порядок данной процедуры посредством соответствующего локального нормативного акта. Законодательные акты, предписывающие проведение проверки, действуют в отношении следующих сотрудников:

Категории работников Законодательные акты
Руководители ФГУП Постановление Правительства РФ от 16.03.2000 № 234 (ред. от 03.12.2014, с изм. от 19.08.2016)
Гражданские служащие Ст. 48 Федерального закона от 27.07.2004 № 79 (ред. от 28.12.2017)
Работники авиации Приказ Минтранса РФ от 05.03.2011 № 73
Сотрудники ж/д путей общего пользования Приказ Минтранса РФ от 11.07.2012 № 231
Сотрудники, обеспечивающие безопасность полетов, судоходства и наземных транспортных средств Распоряжение Минтранса РФ от 14.02.2002 № НА-60-р
Педагогические работники Ст. 49 Федерального закона от 29.12.2012 № 273 (ред. от 29.12.2017)
Сотрудники таможенных органов Приказ Федеральной таможенной службы от 24.12.2008 № 1658
Работники опасных производственных объектов Федеральный закон от 21.07.1997 № 116

Как проводится аттестация

Аттестация — это процедура, которая состоит из последовательности шагов, связанных между собой. Важный момент, на который необходимо обратить внимание, — для проведения аттестации работодателю необходимо образовать комиссию и разработать и утвердить положение, в котором указывается:

  • кто подлежит аттестации, а кто нет;
  • порядок подготовки к аттестации (что должен делать отдел кадров, что должен делать персонал, подлежащий аттестации);
  • процедура проведения самого мероприятия с описанием механизма принятия решений и варианты их реализации;
  • порядок документационного обеспечения работы комиссии;
  • права и обязанности участников мероприятия;
  • иные положения.

Можно взять за основу Указ Президента РФ от 01.02.2005 № 110 «О проведении аттестации государственных гражданских служащих Российской Федерации» и адаптировать его под свои нужды.

Аттестационная комиссия

Аттестационная комиссия может формироваться каждый год, а может быть постоянной — на усмотрение работодателя. Структурно комиссия состоит из:

  • председателя;
  • заместителя председателя;
  • секретаря (как правило, без права голоса);
  • постоянных членов.

Общее количество членов комиссии с правом голоса рекомендуется делать нечетным, чтобы не было лишних сомнений. Если работодатель хочет, он может включить в состав комиссии независимых членов, которые могут быть выбраны как из числа работников предприятия (например представители профсоюза), так и быть приглашенными сторонними специалистами (но по схожему направлению деятельности, что и работники, подлежащие аттестации). В случае с приглашенными специалистами рекомендуется очень тщательно проработать вопрос о нераспространении персональных данных аттестуемого персонала.

Председателем комиссии назначают, как правило, руководителя организации или его первого заместителя. Заместителем председателя назначается также лицо из топовых позиций. Секретарем работает инспектор отдела кадров (именно на него ложится основная нагрузка). Члены комиссии — это, как правило, руководители подразделений.

Предлагаем пошаговую инструкцию по аттестации работников.

Шаг 1. Создание графика

Это план, который составляется в свободной форме в конце каждого года на следующий год и который включает в себя поименный список сотрудников, которым предстоит пройти аттестацию. Составляет этот план отдел кадров, поскольку именно кадры ведут учет аттестованных лиц. Периодичность аттестации персонала утверждается в положении, о котором мы рассказали выше, но обычно это один раз в три года. Работодатель может поставить и иные сроки: один раз в пять лет, каждый год и т. д. — это вопрос внутренней целесообразности.

План или график регламентирует работу комиссии, назначая ей время работы, например, раз в месяц или один раз в квартал. Опять же, в каждой организации это решается индивидуально; при большом количестве персонала работу комиссии целесообразно разбить на каждый месяц. Если работников немного, то заседания комиссии могут проходить один раз в квартал или полугодие.

В графике указывают Ф.И.О. работника, подлежащего аттестации, и дату проведения мероприятия. Другие данные указывать нет смысла, так как они содержатся либо в личном деле работника, либо в предыдущем аттестационном листе.

График может утверждаться приказом или визой руководителя. После утверждения график поступает в работу.

Шаг 2. Работа комиссии на этапе подготовки

После утверждения графика (этим занимается секретарь) этот документ попадает в кадры. За месяц или за два (как решите у себя в организации) человек, подлежащий аттестации, уведомляется (письменно) о том, что такого-то числа ему назначена аттестация. Уведомляется об этом и его руководитель. Кроме этого, руководителю необходимо подготовить отзыв или характеристику на своего работника, ознакомить с ней аттестуемого и предоставить в отдел кадров для обеспечения работы комиссии. Если вовремя не уведомить работника (а все сроки прописываются в положении) или своевременно не ознакомить его с характеристикой, то это считается грубейшей процессуальной ошибкой, которая ведет к отмене результатов аттестации. Если работника не устраивает данная ему характеристика, он может подать в комиссию свои мотивированные возражения. Все это образует документационный массив, который предстоит изучить комиссии на заседании.

После того как секретарь уведомил работников, которые подлежат аттестации, он уведомляет членов комиссии, какого числа состоится заседание комиссии, а также о том, что явка обязательна.

Шаг 3. Проведение заседания

Когда приходит время, комиссия начинает свою работу. Секретарь сообщает, что сейчас аттестовываться будет работник N, зачитывает его характеристику и приглашает его руководителя. Руководитель в свободной и доступной форме сообщает членам комиссии, что его работник выполняет такую-то работу, в целом справляется (или наоборот не справляется), замечаний к работнику не имеет (имеет).

Далее приглашается сам работник, и члены комиссии начинают задавать ему вопросы по направлению его профессиональной деятельности. Уход в сторону, вопросы личного характера не приветствуются и могут быть истолкованы неоднозначно. Спрашивать нужно только то, что относится к работе аттестуемого. На основании ответов работника, а также предоставленных на него документов, у членов комиссии формируется мнение: соответствует или не соответствует. После того как вопросы закончились, работника просят выйти (руководителя могут оставить для уточняющих вопросов) и принимают решение. Либо работник соответствует занимаемой должности, либо нет. Решение принимается большинством голосов открытым голосованием.

Если работник соответствует (а критерии соответствия должны быть ясны, понятны и прописаны в положении), то, в принципе, и вопросов больше нет. Если результаты его работы можно назвать выдающимися, комиссия может ходатайствовать о поощрении этого работника, это повысит дисциплину его труда, но это исключительные случаи. Если работник не соответствует, то комиссии необходимо принять одно из решений (эти решения должны быть заранее прописаны в положении):

  • о направлении на учебу;
  • о понижении в должности и уменьшении объема работы;
  • об увольнении.

Все эти решения являются рекомендательными и работодатель может с ними не согласиться. Например, комиссия рекомендовала уволить работника, но директор считает, что с ним не все потеряно, и может принять решение о направлении его на учебу.

Все решения комиссии секретарь заносит в протокол, который подписывается всеми членами комиссии. Информация, изложенная в протоколе, является основанием для заполнения аттестационного листа, оригинал которого вместе с копией протокола ляжет в личное дело аттестованного работника. Оригинал протокола будет находиться в специальной номенклатурной папке по работе аттестационной комиссии.

Шаг 4. Работа комиссии после заседания

На этом этапе работает только секретарь. Он готовит оригиналы аттестационных листов на каждого работника. К каждому листу прикалывает копию протокола и готовит итоговый приказ по итогам аттестации. В этом приказе работодатель и обозначит свою волю в отношении всех, кто прошел процедуру аттестации. Приказ делается в свободной форме.

После того как приказ подписан, с ним необходимо ознакомить заинтересованных работников, а копии приказа с отметкой об ознакомлении положить в личное дело вместе с оригиналом аттестационного листа и копией протокола решения аттестационной комиссии.

Что такое аттестация учащихся

В соответствии с действующим законодательством, процедура аттестации затрагивает не только вышеперечисленные группы работников, но и учащихся. Согласно Федеральному закону от 29.12.2012 № 273 «Об образовании в Российской Федерации», обучающийся проходит два вида проверок: промежуточную и итоговую, которые регулируются статьями 58 и 59 соответственно (как правило, когда идут в учебный отпуск). Промежуточная аттестация — это оценка уровня знания отдельной части или всего учебного предмета, курса, дисциплины (модуля), предусмотренных образовательной программой. Итоговая аттестация представляет собой форму оценки уровня и степени освоения образовательной программы в целом. Данные требования действуют в отношении проверки знаний по любой образовательной программе, за исключением программы дошкольного образования.

Что такое оценка и для чего нужна

Оценка, как и аттестация, является инструментом проверки уровня квалификации работника. Если вторая направлена на проверку соответствия квалификации работника занимаемой должности, то первая выявляет, насколько квалификация удовлетворяет положениям профессионального стандарта или законодательно установленным квалификационным требованиям. Данный вид проверки, получивший название независимой оценки квалификации, осуществляется как в отношении работников, занимающих ту или иную должность, так и в отношении лиц, претендующих на нее. Эта процедура регламентирована соответствующим Федеральным законом от 03.07.2016 № 238. В соответствии с ним, проверка осуществляется независимым центром в форме профессионального экзамена. Независимую оценку квалификации отличает от аттестации и то, что она может осуществляться по собственному желанию работника (соискателя).

Какие методы оценки бывают

Помимо независимой оценки квалификации, регламентированной законом, работодатель вправе инициировать иные формы оценивания персонала, проводимые внутри компании. В данном случае процедура оценочных мероприятий, их периодичность и перечень участников закрепляются в локальном нормативном акте. Внутренняя оценка персонала, как правило, не ограничивается уровнем квалификации, а предполагает многосторонний анализ, затрагивающий в том числе личность сотрудника. В зависимости от целей, которые ставит перед собой работодатель, адекватными методами оценки могут выступать:

  • assessment center;
  • 360 градусов;
  • рейтинговый метод;
  • анкетирование;
  • интервью;
  • деловые игры;
  • парные сравнения и другие.

Применение аттестации и оценки как способ мотивации

Эффективная система управления персоналом предполагает комплексное применение инструментов работы с человеческими ресурсами. Таким образом, результаты квалификационных проверок могут выполнять не только свою формальную функцию, но и участвовать в мотивационной политике организации. В данном случае воздействие осуществляется как на уровне внутренней, так и на уровне внешней мотивации сотрудника. С одной стороны, показатели квалификационных проверок формируют представление человека о собственном профессиональном уровне и задают вектор необходимого роста и развития. С другой стороны, полученные результаты могут выступать условием таких перспектив, как повышение в должности, получение материального бонуса и пр. Кроме того, в условиях проверки квалификации запускается соревновательный механизм, который стимулирует человека на получение более высоких результатов, в сравнении с другими сотрудниками.

Если говорить совсем просто, то аттестация — это старый, формальный и очень субъективный механизм оценки результатов работы сотрудника. Такой подход позволяет оценить то, что уже было и прошло, но аттестация не позволяет сделать какой-либо прогноз относительно дальнейшей работоспособности человека и никак не мотивирует его на достижение каких-либо результатов. Соответствуешь — и ладно.

Оценка персонала, хоть это и очень молодой метод в России, также, по мнению автора, не позволяет раскрыть потенциал работника. Это просто констатация того, что квалификация работника соответствует формальным требованиям тех или иных ЛНА, а это очень спорная тема. Проведя оценку, мы получаем документ, что квалификация работника соответствует стандарту. Надо ли нам это? Автор сомневается.

К чему на самом деле необходимо стремиться? Стремиться нужно к построению эффективной команды (без политики!), где каждый сотрудник сам знает и стремится к общей цели, где нет стандартных оценочных инструментов и очень спорных методик по оценке практических навыков на бумаге. Аттестовывать надо не отдельного человека, а всю команду, отдел, подразделение и смотреть, какие результаты и с каким качеством достигнуты, где хорошо, а где, наоборот, нужно подтянуть, почему и как.

Выскажите свое мнение о статье или задайте вопрос экспертам, чтобы получить ответ
Подпишитесь на новости Клуба кадровиков
Раз в неделю мы будем отправлять самые важные статьи вам на электронную почту.
Вы в любой момент сможете отказаться от наших писем, если потеряете к ним интерес.
Как организовать адаптацию персонала

Профессиональная адаптация персонала — это взаимное привыкание работника и организации. Оно основывается на постепенном приспособлении к новым условиям труда — профессиональным, социальным и организационно-экономическим.

Управление персоналом

11 Февраля 2019 в 13:31

Как рассчитать коэффициент текучести кадров

Коэффициент текучести кадров — это показатель, который характеризует эффективность кадровой политики компании. Работник и работодатель — две стороны трудовых отношений, и зачастую эти отношения складываются неудачно. Результат — работник покидает организацию. Отчего это происходит? Как вовремя увидеть негативные тенденции? В этом специалистам, работающим с человеческим ресурсом компании, помогают определенные индикаторы.

23 Декабря 2018 в 14:27

Работников ожидает независимая оценка квалификации

Независимая оценка квалификации работника — это специальная процедура, по итогам прохождения которой человек получает официальный документ о соответствии (или несоответствии) его квалификации требованиям профессиональных стандартов. Оценка проходит исключительно в специальных центрах по направлению работодателя или желанию работника. Основополагающий документ в данной области — это Федеральный закон от 03.07.2016 № 238-ФЗ. Поговорим о его содержании подробнее.

Профстандарты Законодательство Актуально Оценка персонала

07 Декабря 2018 в 14:43

Пять с половиной условий удачного корпоратива

Наступил декабрь, на носу Новый год, а это значит, что кадровому специалисту пора… нет, не елку ставить (еще рано). Пора закупать подарки и готовиться к корпоративу. Как известно, начальство его специально организовывает, чтобы посмотреть, кто что выкинет, поэтому к проведению этого мероприятия нужно подойти тщательно, чтобы шефу все понравилось. Ну и чтобы работы случайно не лишиться.

01 Декабря 2018 в 10:06

Принципы системы управления персоналом

Люди, работающие в организации, являются для нее одним из наиболее мощных и в то же время наиболее непростых ресурсов. Для того, чтобы работа профессиональной команды была максимально эффективной, в ходе ее организации необходимо учитывать множество аспектов. Иными словами, грамотное управление кадрами требует применения системного подхода. В настоящей статье разберем, что такое система управления персоналом, принципы которой помогают достигать предприятию поставленных экономических целей.

Управление персоналом

12 Ноября 2018 в 10:01

Грамотно решаем профессиональные кадровые вопросы
На ваши вопросы отвечают опытные кадровики и юристы
Вы можете задать
вопрос бесплатно
Есть вопрос? Задайте его прямо сейчас.
Ответ гарантируем!

ОШИБКА В ТЕКСТЕ

Коротко опишите суть
ошибки (например: опечатка)
и нажмите "Отправить"

Сообщение отправлено. Спасибо!

ОТМЕНА