Оценка преимущественного права при сокращении: на что обращают внимание суды

Когда и кем проводится оценка преимущественного права при сокращении?

Как известно, существует 2 вида сокращения: сокращение численности и сокращение штата. При сокращении штата из штатного расписания исчезает сама должность, а при сокращении численности – штатная единица, а должность в компании остается.

Кем проводится оценка преимущественного права – в законодательстве не указано. На практике данная оценка производится комиссией (председатель, несколько членов комиссии, секретарь). Обычно состав комиссии утверждается приказом руководителя компании и в комиссию входят непосредственный руководитель сокращаемой штатной единицы, представители отдела персонала. Итоги заседания комиссии опять-таки на практике оформляются протоколом. Чтобы быть наиболее объективными при выборе, именно данная комиссия должна рассмотреть вопрос преимущественного права, а не единолично руководитель компании (работников). Об этом свидетельствует и судебная практика: Определение Девятого кассационного суда общей юрисдикции от 21.01.2021 № 88-1214/2021:

Право работодателя на оценку квалификации и производительности труда работников при оценке преимущественного права оставления на работе в связи с сокращением численности штата не может быть произвольным и зависеть только от усмотрения администрации. Поскольку в колледже создана комиссия по определению преимущества работников, такой вопрос подлежал рассмотрению на заседании комиссии, а не по личному усмотрению руководства».

Что учитывать при оценке преимущественного права?

Согласно статье 179 Трудового кодекса, при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией. И только если эти два критерия одинаковые, то рассматривается семейное положение или иные факторы:

наличие двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию);

• если в семье нет других работников с самостоятельным заработком;
• если работник получил в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание;
• если работник является инвалидом Великой Отечественной войны и инвалидом боевых действий по защите Отечества;
• если работник повышает свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Суды не раз подчеркивали, что законодатель не устанавливает конкретных критериев, по которым должна быть произведена оценка работников по производительности труда и квалификации. При этом более высокая производительность труда или квалификация работников могут быть подтверждены любыми доказательствами (см., например, Определение Первого кассационного суда общей юрисдикции от 05.04.2022 № 88-9734/2022 по делу № 2-4631/2021).

Таким образом, выбор критериев, имеющих значение для работодателя при оценке преимущественного права, является прерогативой самого работодателя. Например, в апелляционном определении Воронежского областного суда от 30.09.2021 по делу № 33-5954/2021, 2-1509/2021 суд признал законным проведение оценки по следующим критериям:

• уровень образования;
• наличие у работников дисциплинарных взысканий;
• стаж работы в обществе, в течение которого работники фактически выполняли свои должностные обязанности;
• данные годовой аттестации (оценки эффективности деятельности) за предшествующие 2 года;
• данные аудита визитов отдела обучения;
• характеристика работника, данная вышестоящим руководителем.

В другом деле (см. Решение Зеленоградского районного суда Калининградской области от 15.03.2022 по делу № 2-174/2022) комиссия при принятии решения и определении преимущественного права оставления на работе сотрудника сравнивала не только квалификацию и производительность труда, но и оценивала профессиональные и деловые качества работников, результаты премирования, отсутствие дисциплинарных взысканий.

Помимо официальных дисциплинарных взысканий в протоколе преимущественного права может и оцениваться наличие или отсутствие иных нареканий к работе (см. Решение Сургутского городского суда Ханты-Мансийского автономного округа — Югры от 04.05.2021 по делу № 2-4378/2021). Отмечу, что наличие подобных нареканий должно быть подтверждено доказательствами (чаще всего это письма в корпоративной электронной почте от непосредственного руководителя).

Несмотря на свободный выбор критериев, при оценке преимущественного права рекомендуется всегда включать в перечень критериев такие объективные критерии, как профессиональное образование и опыт работы (см. Решение Нижневартовского городского суда Ханты-Мансийского автономного округа — Югры от 15.04.2022 по делу № 2-966/2022). Это связано с тем, что согласно ст. 195.1 Трудового кодекса квалификация работника — это уровень знаний, умений, профессиональных навыков и опыта работы работника. Трудовое законодательство не дает понятий производительности труда, но по сложившейся практике под производительностью труда понимается показатель, характеризующий выполнение норм выработки, плана и конкретных заданий (см. Решение Базарно-Карабулакского районного суда Саратовской области от 05.12.2019 по делу № 2-1-691/2019). При этом, оценивая только опыт работы и не оценивая производительность, компания несет риски, как, например, в Определении Третьего кассационного суда общей юрисдикции от 13.10.2021 № 88-14828/2021 по делу № 2-3686/2020, когда комиссия приняла во внимание стаж работы сотрудника в самой компании, но не оценила производительность работников.

Нужно ли под подпись ознакомить сокращаемого сотрудника с протоколом оценки преимущественного права?

Согласно Трудовому кодексу сокращаемому необходимо под подпись вручить уведомление о сокращении (не менее чем за два месяца до увольнения) и ознакомить с приказом об увольнении под подпись. Требования ознакомить его с протоколом оценки преимущественного права закон не содержит (см. Апелляционное определение Суда Ханты-Мансийского автономного округа — Югры от 10.04.2018 по делу № 33-2604/2018. Более того, подобное ознакомление может повлечь нарушения прав остальных работников, фигурирующих в данном документе. Данный документ может содержать персональные данные других работников — в частности, членов комиссии. Таким образом, использование и передача данного документа будут являться обработкой персональных данных (п. 3 ст. 3 Федерального закона от 27.07.2006 № 152-ФЗ «О персональных данных»).

Таким образом, процедура оценки преимущественного права должна быть максимально объективна: ведь сокращенного работника могут восстановить на работе из-за такой неверно проведенной оценки.