Рейтинг@Mail.ru
Судебная практика в области простоя в 2022 году
рубрики

Практические особенности простоя: анализ судебной практики

КонсультантПлюс

Некоторые компании в кризисные для них периоды в целях сохранения рабочих мест объявляют работникам простой.

Оглавление
Если вы обнаружили в тексте ошибку, сообщите нам об этом, выделив ее и нажав Ctrl+Enter

Что признается простоем

Статья 72.2 Трудового кодекса РФ определяет простой как временную приостановку работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера. Законодательство различает три вида простоя:

  1. Простой по вине работодателя (оплачивается в размере не менее 2/3 средней заработной платы работника).
  2. Простой по причинам, не зависящим от работодателя и работника (оплачивается в размере не менее 2/3 тарифной ставки, оклада (должностного оклада), рассчитанных пропорционально времени простоя).
  3. Простой по вине работника (не оплачивается).

Однако, для работодателей неясным остается вопрос, что же признавать простоем на практике и как определить вид простоя? Для ответа на эти вопросы обратимся к примерам из судебной практики.

Законным признан простой по вине работодателя с невозможностью обеспечить сотрудника работой по занимаемой должности, поскольку объем груза, отправляемый и получаемый в аэропортах города, вызванный объявлением пандемии, резко сократился (Определение Первого кассационного суда общей юрисдикции от 07.02.2022 № 88-4210/2022). В другом деле суд установил, что вид простоя выбран неправильно. Простой был вызван расторжением договоров аренды по инициативе собственника охраняемого объекта и прекращением производственной деятельности предприятия. Исходя из понятия простоя, к числу причин, не зависящих от работодателя и работника, относятся обстоятельства непредвиденного характера (аварии, стихийные бедствия и т. п.), а также иные неустранимые обстоятельства. Все те риски, которые работодатель — коммерческая организация обязан был предусмотреть, будучи субъектом предпринимательской деятельности, будут относиться к вине работодателя в возникновении простоя (Решение Виноградовского районного суда Архангельской области от 06.09.2019 по делу № 2-268/2019).

Неисполнение своих должностных обязанностей при перемещении на другое рабочее место может также являться простоем по вине работника. Такой вывод сделан в Решении Корочанского районного суда Белгородского области от 05.02.2021 по делу № 2-5/2021(2-767/2020): «Отказ работника проследовать и присутствовать на рабочем месте, выполнять должностные обязанности, которые повлекли временную приостановку работы и невыполнение норм труда обвальщиком в течение рабочих смен, вызвали простой по вине работника».

Спорным является введение простоя при сокращении штата, судебная практика в данном вопросе противоречива. Например, в Определении Первого кассационного суда общей юрисдикции от 14.02.2022 № 88-2798/2022 указано, что действующее трудовое законодательство не запрещает объявлять простой в период выдачи работнику уведомления о предстоящем увольнении по сокращению штата, на период объявления простоя производственно-хозяйственная деятельность в компании отсутствовала.

Противоположные выводы содержатся в Определении Восьмого кассационного суда общей юрисдикции от 21.05.2020 № 88-9446/2020. В этом деле суд указал, что простой в период сокращения штата фактически был отстранением от работы. Также не было причин для простоя, в качестве основания издания приказа о простое работодателем указано сокращение должности работника. Суды также обращают внимание, когда был издан приказ о простое: до или после уведомления о сокращении. Если до начала сокращения, то рисков признания незаконными действий работодателя меньше. Если после, то есть риск признания приказа об объявлении простоя незаконным, как в апелляционном определении Московского городского суда от 26.04.2017 по делу № 33-11167/2017. Простой по существу был объявлен не в целях в дальнейшем предоставить работникам возможность фактически исполнять трудовые обязанности по прежней должности, а был обусловлен проведением организационно-штатных мероприятий в организации ответчика в период предупреждения работников об увольнении по сокращению численности или штата организации, что не соответствует основным принципам правового регулирования трудовых отношений.

Кто объявляет простой

Введение простоя относится только к компетенции работодателя, который исходя из экономических, технологических, технических или организационных причин объявляет простой (одному работнику, коллективу работников), о чем издает соответствующий приказ (распоряжение), содержащий как сведения о причинах и времени простоя, так и о порядке его оплаты. Если работник по каким-то причинам не может выполнять работу (например, сломалось оборудование), то он немедленно должен предупредить об этом работодателя, чтобы последний объявил простой. Отсутствие на работе без предварительного объявления простоя работодателем может считаться прогулом сотрудника, как, например, в Определении Первого кассационного суда общей юрисдикции от 01.03.2021 № 88-3935/2021: «Разрешая спор и отказывая в удовлетворении заявленных требований, суды первой и апелляционной инстанций исходили из того, что, в соответствии с положениями статьи 72.2 Трудового кодекса Российской Федерации, простой в организации работодателя не объявлялся, соответствующих обстоятельств, которые могли бы послужить основанием для объявления простоя, не установлено, приказов не издавалось, на рабочем месте А. отсутствовал и об отсутствии работы своего руководителя не уведомлял, кроме этого, в материалы дела предоставлены доказательства, согласно которым работнику засчитаны дни прогулов».

Аналогичные выводы содержит и апелляционное определение Верховного Суда Республики Дагестан от 18.03.2020 № 33-1451/2020: «Несостоятелен и не подтвержден доказательствами довод истца о простое в работе по вине работодателя, поскольку отсутствие работы, требующей юридической квалификации, не может являться основанием для объявления работником простоя по вине работодателя и невыхода на работу или оставления рабочего места в период рабочего времени».

Хотя законодательно процедура оформления простоя не установлена, но на практике о начале простоя работники уведомляются под подпись в приказе о простое. Время простоя не относится ко времени отдыха, поэтому формально работники во время простоя по вине работодателя должны находиться на своих рабочих местах, если в приказе не указано обратное (Определение Седьмого кассационного суда общей юрисдикции от 08.04.2021 по делу № 88-4583/2021).

Существует ли предельный срок простоя

Минимальный и максимальный сроки простоя в законодательстве не указаны. Однако, причиной объявления простоя могут быть лишь те обстоятельства, которые носят временный характер. К примеру, Определением Первого кассационного суда общей юрисдикции от 03.08.2020 № 88-18046/2020 приказ о простое по вине работодателя признан незаконным, так как работодатель изначально исключал возможность принятия каких-либо мер по прекращению простоя, в связи с чем отсутствие работы для истца не обладало признаками ее временного приостановления (приостановление работы котельной в связи с окончанием отопительного сезона).

Таким образом, объявление простоя содержит очень много тонкостей, которые нужно учесть работодателю, прежде чем издать соответствующий приказ.

Отличие перевода от перемещения в трудовом праве

Отличие перевода от перемещения:

  1. При первом мероприятии изменяются существенные условия трудового договора.
  2. Также первая процедура оформляется записью в трудовую книжку, если носит постоянный характер.
  3. При проведении первого мероприятия требуется согласие сотрудника.

Управление персоналом

25 Марта 2022 в 10:00

Оцениваем кандидата на собеседовании: методы и критерии

Как оценить кандидата на собеседовании:

  1. Проверить, насколько претендент соответствует должности, есть ли у него необходимые знания и опыт.
  2. Произвести оценку личных качеств и соответствия корпоративной культуре организации.
  3. Выявить уровень мотивации к работе на будущем месте.

Подбор персонала Прием на работу Управление персоналом

18 Марта 2022 в 09:30

Договор аутстаффинга и договор аутсорсинга: в чем разница и как правильно оформлять

Договор аутсорсинга — это соглашение, заключаемое для выполнения определенных работ или оказания услуг с последующей оплатой в согласованном размере. В отличие от этого по аутстаффингу временно передаются заказчику чужие работники, предоставляющие обязательно предварительное согласие.

Прием на работу Управление персоналом Договоры

14 Декабря 2021 в 12:37

Добровольный квалификационный экзамен

Добровольный квалификационный экзамен — проект, позволяющий студентам начать карьеру в крупнейших компаниях г. Москвы. Создан совместно правительством Москвы и Федеральной службой по надзору в сфере образования и науки.

Профессии Профстандарты Управление персоналом

06 Декабря 2021 в 12:20

Медицинское страхование сотрудников

Что такое добровольное медицинское страхование работника (ДМС) — это вид страховки, предлагаемой работодателем, который позволяет сотруднику получать медпомощь в ЛПУ, не работающих по программе ОМС.

Охрана труда Управление персоналом

30 Ноября 2021 в 14:47

Грамотно решаем профессиональные кадровые вопросы
На ваши вопросы отвечают опытные кадровики и юристы
Вы можете задать
вопрос бесплатно
Есть вопрос? Задайте его прямо сейчас.
Ответ гарантируем!

ОШИБКА В ТЕКСТЕ

Коротко опишите суть
ошибки (например: опечатка)
и нажмите "Отправить"

Сообщение отправлено. Спасибо!

ОТМЕНА