Club
Первичное собеседование позволяет узнать о соискателе то, чего не увидеть в резюме. Среди его основных целей:
- оценка индивидуальных качеств претендента (психофизиологических, деловых);
- установление соответствия заявленных в резюме знаний и навыков реальным;
- выявление преимущества данного соискателя перед другими;
- экспресс-оценка его перспектив (развитие вместе с компанией или скорый уход ради повышения).
Основные методики проведения собеседований при приеме на работу
Начнем с самых общих классификаций. Первая основана на делении по критерию количества участников. Здесь возможны варианты:
- Один на один. Психологически проще для соискателя. Есть риск предвзятости кадровика.
- Рекрутер и несколько претендентов. Предпочтительно для крупных компаний. Главный плюс — живая конкуренция позволяет кандидатам раскрыться.
- Один претендент и группа интервьюеров (например, руководитель, начальник отдела и рекрутер).
- Несколько претендентов и группа интервьюеров. Обеспечена объективность, зато соискатель может перенервничать.
Другая классификация — по структурированности. Жесткая форма организации предполагает расспрос по заранее заготовленной анкете. Мягкая, напротив, напоминает доброжелательную беседу. В этом случае рекрутер выступает, скорее, как психолог, а не как аналитик.
Побеседовать можно и по телефону. Но не видя языка тела, сложно понять, говорит ли человек правду.
Нестандартные методы собеседования
Из зарубежной практики рекрутеры нередко заимствуют новые и необычные для российского работника форматы интервью при приеме на работу.
Так, диагностический метод предполагает ответы на вопросы на отвлеченные темы. Вместо выяснения последних изменений к положению о бухучете или способов скоростной отладки программного обеспечения рекрутер осведомляется о жизненных представлениях претендента:
- о понятии успеха;
- причинах его интереса к людям;
- проявлениях инициативы;
- достижении цели;
- ведении бесед или переговоров;
- личной эффективности.
Нужно лишь попросить человека давать развернутые ответы. Тогда можно узнать его и как личность, и как профессионала.
Кейс-интервью предполагает решение конкретной задачи. Рекрутер ставит перед собеседником проблемную ситуацию и предлагает найти из нее выход. Это более явно покажет профессиональные знания, чем строчки в резюме об образовании и опыте.
Компетентностный анализ — это разбор уже достигнутых результатов. Кандидат приводит личное достижение. Рекрутер просит описать:
- какая проблемная ситуация была на тот момент;
- какие меры он принял для ее разрешения;
- чему научился в итоге;
- какие полученные навыки может применять в будущем.
Стрессовое интервью может включать элементы любого из вышеперечисленных. Но проводятся они в атмосфере психологического давления. Так рекрутер отсеивает обладателей низкой самооценки, неспособных к противостоянию.
Этапы проведения собеседования
Все вышеперечисленное — это самый крупный, но не единственный компонент интервью при приеме на работу. Выглядит оно в сжатом виде примерно так:
- Приветствие, знакомство (пусть даже повторное) и обозначение цели.
- Краткий рассказ об организации и ее видении идеального кандидата.
- Непосредственно опрос.
- Благодарность интервьюера и объяснение дальнейших действий («Перезвоним в течение недели», «Ждите письма на электронную почту до 27 числа» и т. п.).
Дополнительные этапы собеседования могут включаться по желанию организаторов. Например, сначала можно провести беседу с группой, а потом с каждым индивидуально.
Ключевые правила для рекрутера
Главная рекомендация: меньше говори сам и больше слушай кандидата. Рекрутер должен только задавать вопросы, но не наводить на желаемые ответы. Также желательно следовать таким советам:
- Всегда иметь четкий план проведения собеседования.
- Заранее подготовить помещение (достаточное количество стульев, бумаги, запасных ручек, воды в кулере, вешалок для одежды).
- Не опаздывать и учитывать время, назначенное другим претендентам.
- Не отвлекаться во время беседы (на клиентов, телефонные звонки, переписки).
- Поддерживать доброжелательную атмосферу (даже в условиях стресс-теста).
Главные ошибки рекрутеров — снисходительное отношение, отсутствие заготовленных вопросов и нетактичность. Не следует переходить рамки личного и спрашивать то, что к работе не имеет отношения. Это касается, в первую очередь, семейного положения и наличия детей, религиозных и политических взглядов, излишней детализации провождения свободного времени.
Нестандартные вопросы могут быть истолкованы неоднозначно. Например, некоторые кадровики спрашивают о занятиях и достижениях близких родственников и друзей. Они считают, что это поможет выяснить, как принято работать в среде кандидата, есть ли коллективная установка на успех и т. п. Но человек сочтет это как вмешательство в его личную жизнь, не связанную с работой, развернется и уйдет.
