Предоставление работником недостоверной информации: действия работодателя

Работник при приеме на работу не сказал о наличии основной работы

Может возникнуть ситуация, когда работник при приеме на работу указывает, что трудового стажа не имеет, и компания принимает его на основное место работы. В дальнейшем (например, при оформлении пособия по беременности и родам в ФСС) выясняется, что у работника было и есть другое основное место работы. Как быть при этом работодателю, ведь по закону работник не может иметь два основных места работы? Роструд в своем ответе на подобный запрос сообщал следующее: « Работодатель обязан урегулировать трудовые отношения с работником, приведя условия трудового договора в соответствие с нормами Трудового кодекса РФ. Один из работодателей должен предложить работнику перейти на работу на условиях совместительства путем изменения условий трудового договора на основании либо прекратить трудовые отношения с другим работодателем. Оснований для увольнения работника по инициативе работодателя в данном случае не имеется. Ответственности для работника в описанной ситуации не установлено. Работодатель также не будет привлечен к административной ответственности при наличии у него трудовой книжки работника и отсутствии информации о наличии второго основного места работы » (вопрос № 117399 от 11.12.2019 опубликован на официальном сайте Трудовой инспекции).

В другом ответе Роструд писал, что «несмотря на то что работник скрыл от вас наличие у него основной работы, фактически с этим работником сложились трудовые отношения по совместительству, что должно быть отражено в трудовом договоре. Законодательством не предусмотрены способы обезопасить себя работодателю в такой ситуации» (вопрос № 148047 от 23.04.2021).

Т.е. при подобном недобросовестном поведении работника работодателю в любом случае нужно будет заключить с ним дополнительное соглашение к трудовому договору. Данное соглашение можно оформить с ретрооговоркой, так как сотрудник ранее предоставил ложные данные («Данное дополнительное соглашение распространяет свое действие на правоотношения, возникшие с «___»_____ (дата приема на работу»), работодателю также необходимо внести правки в иные документы. В преамбуле дополнительного соглашения можно указать: «В связи с тем, что работодателю было неизвестно об основной работе сотрудника…».

Сокрытие работником при заключении трудового договора наличия другого основного места работы, а также написание заявления об отсутствии трудового стажа с указанием недостоверной причины расцениваются как предоставление работодателю заведомо ложных сведений, за что можно привлечь работника к дисциплинарной ответственности (замечание, выговор). Но указание ложных сведений относительно своей трудовой деятельности до поступления на работу не будет тождественным представлению подложных документов и не является основанием для увольнения работника по п. 11 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ (например, см. Апелляционное определение Московского городского суда от 18.11.2013 по делу № 11-32437).

Работник предоставил недостоверные сведения, чтобы защитить репутацию своего родственника

Не редкость, когда у одного работодателя работают члены одной семьи. При этом работник может предоставить недостоверную информацию работодателю с целью защитить репутацию или не допустить наложения дисциплинарного взыскания на другого члена семьи.

Подобное интересное дело было рассмотрено Добринским районным судом Липецкой области (Решение от 24.12.2021 по делу № 2-868/2021). Муж и жена работали на одном заводе. Супруга, работающего водителем, заподозрили в сливе топлива и начали служебную проверку в отношении его. Данную проверку провести обязали в том числе и жену работника, работающую менеджером по логистике, так как в ее обязанности входило обеспечение контроля за транспортными средствами. Потом выяснилось, что женщина внесла изменения в поступившее от специалиста службы технической поддержки заключение и предоставила измененный документ руководству, тем самым исключив причастность супруга к сливу топлива и введя в заблуждение комиссию по расследованию данного инцидента, сославшись на некорректную работу системы мониторинга транспорта. Женщину уволили за неоднократное нарушение работником трудовых обязанностей без уважительных причин (у нее были и другие дисциплинарные взыскания до данного инцидента). Но суд встал на сторону женщины и восстановил ее на работе. Суд указал, что работодатель обязан был принять меры к устранению конфликта интересов между супругами, исключить контроль истицы за работой автотранспорта, на котором работает ее супруг, поскольку в силу ст. 51 Конституции РФ она вправе не свидетельствовать против себя самой, своих близких родственников, к кругу которых относится и супруг. Работодатель имел реальную возможность избежать указанного конфликта интересов, поручив исполнение контроля за работой автотранспорта, которым управлял супруг истицы, другому лицу. При этом суд посчитал доказанным тот факт, что именно истица внесла изменение в информацию, поступившую из службы технической поддержки, но данные действия несоразмерны решению администрации об увольнении истицы с занимаемой должности. Ущерб причинен не в результате действий истицы, не связан с предоставлением ею недостоверной информации, а возник от действий иных лиц.

Таким образом, чтобы в компании не происходили подобные ситуации, очень важно исключить конфликт интересов, иначе даже при доказанности предоставления недостоверной информации возникнет вероятность признания увольнения незаконным.

Работник предоставил недостоверную информацию об исполнении трудовых обязанностей

Достаточно часто возникают ситуации, когда работник предоставляет ложную информацию об исполнении трудовых обязанностей. Например, работники с разъездным характером работы могут прописать в отчете, что ездили к клиентам, при этом геолокация не будет совпадает с данными отчета. Примером данной ситуации является апелляционное определение Волгоградского областного суда от 04.03.2021 по делу № 33-1702/2021. Согласно служебной записке по результатам мониторинга работы региональных представителей установлен факт нарушения регламента работы в CRM Pharma Touch региональным представителем. По указанному факту в адрес регионального представителя работодателем направлен запрос о предоставлении объяснения причины, по которым ею в программу CRM Pharma Touch в отчет о выполненной работе внесена недостоверная информация: в отчете указано выполнение задачи с 15.38 до 16.03 «визит в аптеку» (аптека № 3). Закрытие визита в указанный аптечный пункт произведено на расстоянии 1050 метров. На другой день в то же самое время вновь произведено фиксирование геолокации у данного аптечного учреждения.

Из письменного объяснения регионального представителя следовало, что она поставила в известность своего непосредственного руководителя о том, что совершенный визит был закрыт не сразу, она забыла закрыть визит, выйдя из аптеки, и обнаружила это спустя определенное время. При обращении по указанному факту в службу поддержки, ей было рекомендовано вернуться в это же место и зафиксировать геолокацию снова. Но выполнить указанное действие она смогла лишь на следующий день. Работника уволили за неоднократное нарушение работником трудовых обязанностей без уважительных причин. Однако и в этом деле, несмотря на, казалось бы, доказанный факт предоставления недостоверной информации, суд восстановил работника. Судебная коллегия также обратила внимание на то, что женщина работала в компании более 10 лет и за короткий промежуток времени в отношении ее было несколько приказов о наложении дисциплинарных взысканий. Это может свидетельствовать о намеренных действиях работодателя по увольнению. Также на день увольнения она находилась в состоянии беременности и предъявляла работодателю УЗИ органов малого таза, но работодатель попросил справку о беременности, которую работница не предоставила. Однако суд посчитал, что протокол УЗИ является достаточным доказательством беременности и, соответственно, невозможности увольнения по п. 5 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса.

Таким образом, при применении дисциплинарного взыскания в подобных ситуациях важно:

• соблюсти процедуру, установленную законом (ст. 192, 193 Трудового кодекса);
• доказать вину работника (например, провести служебное расследование, исключив конфликт интересов);
• учитывать тяжесть проступка и предшествующее отношение работника к труду;
• не забывать про запрет увольнения беременных сотрудниц за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей.

Стоит помнить, что бремя доказывания совершения работником дисциплинарного проступка, явившегося поводом к привлечению к дисциплинарной ответственности, лежит на работодателе.

Работник может быть уволен на основании пункта 5 части первой статьи 81 Трудового кодекса только при условии неоднократного нарушения сотрудником трудовых обязанностей без уважительных причин. Напомним, что нарушение трудовых обязанностей признается неоднократным, если, несмотря на дисциплинарное взыскание, которое не снято и не погашено, со стороны работника продолжается или вновь допускается виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей.

Соответственно, даже если компания уверена, что работник предоставил недостоверные сведения, нужно тщательно подойти к доказыванию вины сотрудника и обратить внимание на иные обстоятельства.