рубрики

Как правильно предлагать вакансии сокращаемым работникам

Сокращение штата — действие достаточно непростое и чувствительное для работников. При проведении процедуры работодатель обязан предложить сотруднику другую имеющуюся вакантную должность в соответствии с частью 3 статьи 81 Трудового кодекса. Как грамотно организовать процесс, чтобы никого не ущемить в правах? Суды высказались на эту тему.
Оглавление
Если вы обнаружили в тексте ошибку, сообщите нам об этом, выделив ее и нажав Ctrl+Enter

Ситуация 1

Московский городской суд вынес Апелляционное определение от 14.12.2017 по делу № 33-48435/2017, в котором рассмотрел коллективный иск работников, попавших под сокращение. По их мнению, сокращение было незаконным, работодатель не учитывал преимущественное право на занятие аналогичной должности, не предложил им перед увольнением имеющиеся вакансии.

Столичный городской суд иск отклонил, поддержал коллег первой инстанции и сделал акцент на нескольких моментах:

  1. Компания соблюла все требования законодательства при увольнении сотрудников в связи с сокращением штата (ст. 81 ТК РФ, ст. 180 ТК РФ). В частности, за 2 месяца до предполагаемой даты расторжения трудового договора работникам было вручено уведомление о сокращении.
  2. В этих уведомлениях было заявлено, что список вакансий размещается на корпоративном портале компании, и сотрудники могут откликнуться на любую из них. Этого вполне достаточно, чтобы выполнить требование закона о предложении свободных должностей, заявили судьи, поскольку в ТК РФ не сказано, в какой форме работодатель обязан предлагать вакансии.
  3. Работники имеют преимущественное право оставления на работе при сокращении штата, но только в случае аналогичных должностей (ст. 179 ТК РФ). Поскольку в рассматриваемом иске должности подлежали сокращению, а аналогичных не было, у истцов не возникало преимущественного права, а работодатель не нарушил закон, подчеркивается в решении суда.

Пользуясь вынесенным решением, работодатели вполне могут предлагать работникам самостоятельно знакомиться с имеющимися свободными должностями, например, на официальном сайте компании в разделе «Вакансии» или в других открытых источниках, где публикуется вся необходимая информация.

Вместе с тем напомним, что законодательством предусмотрены дополнительные гарантии:

  • для женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет;
  • одиноких матерей, отцов и других лиц, воспитывающих детей в возрасте до 14 лет (инвалидов в возрасте до 18 лет);
  • родителей (опекунов, попечителей), которые являются единственными кормильцами ребенка до трех лет, в семье с тремя и более детьми до 14 лет или ребенка-инвалида до 18 лет, если другой родитель (опекун, попечитель) не работает.

Вышеназванные категории работников увольнять по сокращению штата нельзя.

Ситуация 2

Московский городской суд вынес Апелляционное определение от 28.11.2018 № 33-48052/2018, в котором разъяснил, как именно направлять предложения о вакантных должностях.

Из материалов дела следует, что в суд обратился работник, который посчитал свое увольнение по сокращению штата незаконным. По мнению истца, у работодателя были вакантные должности, но они не предлагались. Ответчик, в свою очередь, заявлял, что вакансии были предложены в письме по корпоративной электронной почте, но работник ими не заинтересовался, а на момент увольнения все вакансии уже были закрыты.

Суд установил, что у работодателя действительно имелись должности, на которые можно было бы перевести работника, попавшего под сокращение. Руководство компании сообщило о них путем рассылки такой информации всем сотрудникам по корпоративной электронной почте. Однако этого недостаточно, заявлено в Определении Мосгорсуда. Само сообщение носило информационный массовый характер, из него не было понятно, что конкретный работник может не только ознакомиться с перечнем вакансий, но и согласиться на перевод в рамках мероприятий по сокращению штата. Поскольку работодатель не сумел доказать, что истец знал о возможности ознакомления с вакантными должностями и способах информирования о своем согласии работодателя, суд пришел к выводу, что ответчик нарушил процедуру увольнения, и обязал его восстановить на работе истца.

Подпишитесь на новости Клуба кадровиков
Раз в неделю мы будем отправлять самые важные статьи вам на электронную почту.
Вы в любой момент сможете отказаться от наших писем, если потеряете к ним интерес.
Как уволить работника, не соответствующего квалификационным требованиям

Соответствие квалификации занимаемым должностям — это профессиональная характеристика работника организации, которая свидетельствует о том, что он обладает достаточными знаниями и опытом для выполнения своих функциональных обязанностей. Если навыков недостаточно, сотрудника можно уволить, но для этого необходимо досконально соблюсти процедуру.

Оценка персонала Увольнение

11 Февраля 2020 в 16:45

Как расстаться с прогульщиком — законно или не очень?

От злостных прогульщиков хочется избавиться как можно скорее. Поэтому иногда кадровики предпочитают не тратить время на длительную процедуру увольнения за прогул, а «не заметить», например, что заявление об увольнении написано совсем другим человеком. Вот только упрощает ли это работу на самом деле?

Разбираем на примерах Трудовая дисциплина Увольнение

06 Февраля 2020 в 18:58

Увольнение по сокращению штата

Увольнение работника по сокращению штата — это процедура, которую необходимо проводить по определенным правилам, установленным ТК РФ. Несоблюдение требований закона грозит работодателю массой неприятных последствий от восстановления бывшего сотрудника через суд до взыскания компенсаций и штрафов.

Увольнение

04 Февраля 2020 в 16:21

Пошаговая инструкция при увольнении по соглашению сторон

Увольнение сотрудника по соглашению сторон в 2020 году — это прекращение трудовых отношений по взаимной договоренности. Процедура законом четко не регламентирована: в Трудовом кодексе всего одна статья, посвященная этой теме. Поэтому порядок увольнения вызывает множество споров, которые часто доходят до суда.

Увольнение

13 Января 2020 в 17:01

Увольнение за пьянство по статье

Увольнение по статье за пьянство — это расторжение трудового договора с работником, который не выполняет или плохо выполняет свои должностные обязанности из-за пребывания в состоянии алкогольного опьянения. Но чтобы избежать судебных разбирательств, рекомендуем соблюдать процедуру и корректно оформлять все бумаги.

Трудовые споры Увольнение Трудовая дисциплина

24 Декабря 2019 в 12:00

Грамотно решаем профессиональные кадровые вопросы
На ваши вопросы отвечают опытные кадровики и юристы
Вы можете задать
вопрос бесплатно
Есть вопрос? Задайте его прямо сейчас.
Ответ гарантируем!

ОШИБКА В ТЕКСТЕ

Коротко опишите суть
ошибки (например: опечатка)
и нажмите "Отправить"

Сообщение отправлено. Спасибо!

ОТМЕНА