В каких случаях сотрудника придется восстановить после увольнения за прогул

Что считается прогулом

Закон исчерпывающим образом регламентирует понятие прогула в пп. «а» п. 6 ст. 81 ТК. Прогулом является отсутствие работника на работе без каких-либо уважительных причин:

• в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности;
• более 4 часов подряд в течение рабочего дня (смены).

Еще одним необходимым элементом для квалификации прогула является неуважительность причины пропуска работы. В этот момент работодателю необходимо быть предельно внимательным. Этот вопрос неочевидный, поскольку закон никаким образом не дает представления о том, является ли уважительной та или иная причина неприсутствия сотрудника на работе. От риска признания в суде обстоятельств отсутствия на работе уважительными и последующего восстановления не застрахован ни один работодатель, о чем свидетельствует разнообразная судебная практика по данной категории споров.

Но в такой ситуации бремя по доказыванию в суде уважительности присутствия не на работе возложено уже на уволенного.

Как устанавливается факт прогула

Письменная фиксация отсутствия на работе не является обязательной при осуществлении процедуры применения взыскания в соответствии со ст. 193 ТК РФ. Но такая фиксация является хорошим подспорьем в судебном споре, чтобы избежать рисков восстановления. Поскольку в случае, если бывший сотрудник будет оспаривать законность примененного в отношении его взыскания, на работодателя возложено бремя доказывания факта совершения рассматриваемого проступка (п. 38 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2). Фиксация отсутствия на работе имеет важное практическое значение.

Фиксация факта отсутствия на работе возможна в различных формах, но на практике применяются следующие способы:

• акт об отсутствии сотрудника на работе;
• докладная записка;
• отражение факта в табеле учета рабочего времени.

Само по себе, например, несоставление акта об отсутствии сотрудника на работе не ставит под сомнение факт совершенного дисциплинарного проступка и не является основанием для вынесения решения о восстановлении (Определение СК по гражданским делам Кемеровского областного суда от 14.03.2012 по делу № 33-2701). Подтвердить факт пропуска работы в судебном порядке допустимо и с помощью свидетельских показаний (Определение СК по гражданским делам Седьмого КСОЮ от 26.01.2023 по делу № 8Г-21563/2022).

В каких случаях работника придется восстановить после прогула

Чтобы свести к минимуму риски восстановления на работе по решению суда, необходимо, чтобы увольнение являлось законным, а таковым оно станет, если одновременно соблюдаются следующие два условия:

1. Факт совершения сотрудником прогула имел свое место в действительности.
2. Соблюдена процедура применения взыскания.

Что является прогулом и как подтвердить факт — мы рассмотрели выше, подробнее разберем процедуру. Процедура увольнения за прогул ничем не отличается от увольнения за другие проступки.

Применение этого взыскания допустимо в том случае, если от провинившегося сотрудника затребовано объяснение. Но если он уклонился от дачи объяснений, то это не служит препятствием для увольнения, в таком случае об этом составляется акт. Следующим этапом является оформление приказа о наложении данного взыскания и предъявление его под роспись сотруднику в течение 3 рабочих дней (193 ТК РФ). При увольнении за прогул работодателю необходимо учитывать тяжесть совершенного проступка, обстоятельства, при которых он допущен. Моя личная практика показывает, что многие работодатели в некоторой степени легкомысленно относятся к положениям абз. 5 ст. 192 ТК РФ. Но такое небрежное отношение способно привести к принятию в судебном порядке решения о восстановлении уволенного за прогул в связи с малозначительностью данного проступка. В некоторых ситуациях работодателю безопаснее применять более мягкое взыскание.

Работодателям при восстановлении необходимо учитывать следующее. Основания для непосредственно самого восстановления не так очевидны, как может показаться на первый взгляд. Уволенный подлежит восстановлению по решению суда, в таких случаях вопросов не возникает.

Но для защиты своих прав уволенный вправе обратиться не только в суд, но и в органы Государственной инспекции труда (ГИТ). Если надзорный орган установит, что доводы заявителя нашли свое подтверждение, то в отношении работодателя будет вынесено предписание об отмене приказа об увольнении. Но что делать с таким предписанием о восстановлении, не совсем очевидно. По мнению некоторых судебных инстанций (Определение Пятого КСОЮ от 11.01.2023 № 8а-11287/2022), ГИТ вправе выявить нарушения законодательства, но не вправе вмешиваться в трудовые споры. Также недопустимо восстановление по своей инициативе уволенного без судебного решения (Определение Третьего КСОЮ 23.10.2023 № 88-21389/2023).

Часто задаваемые вопросы по теме